传统绩效管理存在的问题.ppt

传统绩效管理存在的问题
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目标管理和绩效考核
2003年月12月08日
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传统绩效管理存在的问题：
1、对绩效管理的作用认识不清，不重视；
2、组织目标含糊，考核标准主观性传统绩效管理存在的问题
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目标管理和绩效考核
2003年月12月08日
第2页，本讲稿共16页
传统绩效管理存在的问题：
1、对绩效管理的作用认识不清，不重视；
2、组织目标含糊，考核标准主观性浓；
3、考核方式单一；
4、结果没有得到有效的运用；
5、考核后没有有效的反馈；
6、管理没有形成体系。
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先来理解几个重要概念
绩效管理：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于管理中，以激励员工业绩以持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式活动。
考核目标：就是战略的量化结果，它一般分为“必需达到目标”和“期望达到目标”。
绩效评估：就是通过对岗位的担当人依据考核标准和实际工作完成的资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效考核成绩给员工的一种工作制度。
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人们为什么不喜欢绩效考核？
答案是：绩效考核是一件让人引起焦虑的事情。
一、评估人的“烦恼”；
二、主管人员的“焦虑”；
根本原因是：没有一套好的绩效管理方案！
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绩效管理的作用
将员工的个人目标和企业的战略目标结合在一起。
促使管理者对员工进行指导、培养和激劢，提高员工的工作能力和专业的水平。
可以发现员工的差距，找出问题，激劢员工不断地发展。
能够持续地改变工作绩效。
增加相互之间的沟通。
可以合理的分配工作，清晰自己的目标。
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绩效管理的基础
目标管理
岗位研究
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目标管理---- 可以评估的目标和不可以评估的目标
不可评估的目标
可以评估的目标
获得较高的利润
本年度末实现利润15%
提高生产部门的生产率
在不增加成本及保持质量的条件下，生产率比上年度增加15%
维持电脑网络的稳定性
网络中断次数不超过一次/周。
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岗位研究的概念
岗位研究：就是收集岗位工作信息，弄清各岗位的工作目标、职责和任务、权限、明确各岗位之间的关系，并确定任职者的资格要求的一种工作方法。
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岗位研究的流程
收集岗位信息
进行岗位调查
岗位分析
岗位评估
任职资格书
职位等级
岗位价值
定编定员
考核标准
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绩效考核的流程
设置目标并分解
制定考核标准
记录绩效
实施考核
绩效反馈
考核结果运用
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绩效考核常用的方法
排序法
等级评定法
强迫分布法
两两对比法
360度评分法
KPI考核法
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值得推荐的考核方法
KPI考核法（Key Performance Indication）
含义：关键指标是连接个体绩效与企业目标的桥梁，直接影响着企业目标是否能够实现，它是一个必需量化或者行为化的标准体系。
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KPI的类型
KPI的类型
数字型
KPI
时限型
KPI
质量型
KPI
成本型
KPI
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确定KPI的原则
确定KPI有一个原则，那就是SMART原则。

S代表SPECIFIC，指“具体的”
M代表MEASURABLE，指“可衡量的”
A代表ATTAINABLE，指“可达到的”
R代表REALISTIC，指“现实的”
T代表TIMELY，指”有时限的“
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举例
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