岗位及岗位绩效工资管理办法.doc

肆岗位及岗位绩效工资管理办法螄薀为推进公司内部“三项制度”改革,提高企业经营效率,调动员工生产工作积极性,保证岗位绩效工资制的顺利实施,经公司研究,对岗位绩效工资制的实施提出如下管理办法:芆一、名词解释蒅“员工转岗”:是指由于工作需要和更好地发挥员工个人能力而进行的岗位变动。膀“岗位类别”:是根据岗位职责、应知应会要求和岗位工作性质进行分类,上述三项要求相似的称为同类别岗位,本公司一般分为管理岗位、技术岗位、操作岗位和辅助岗位等。蚁“试岗工资”:是指员工转岗和新进入岗位套定岗位工资后试岗期间的工资。虿“基础档次”:是指不同类别人员套定岗位工资时所确定的档次区间的最低档次。袄二、岗位管理羀㈠、新增岗位:坚持“三定”工作的基本原则,压缩管理、服务性岗位,提高效率,避免因人设岗。当公司(单位)生产经营工作需要增加新的业务,现有岗位工作职责不能全部涵盖,且新增业务工作量相对饱满时,可增设岗位。蒈增设岗位的程序:螇1、由增设岗位单位提出增设岗位的工作职责、岗位工作标准及工作量饱满程度。莄2、由所在单位根据岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境四要素提出增设岗位的岗级及岗位说明书报人力资源部。蚁3、人力资源部组织岗位评定小组对单位提出的增设岗位可行性进行审定,并对拟定岗级进行审定(可采取无记名投票的方式予以确定,投票时,所在单位领导需回避)。薀4、由岗位评定小组提出是否增设岗位及所设岗位的岗级,经公司主管领导批准,人力资源部确定岗位编码后正式纳入公司“三定”方案。袅㈡、当公司(单位)生产经营工作发展,现有岗位工作内容发生重大变化,与岗位职责大部分不相符合时,应及时修订岗位职责,制定新的岗位工作标准,纳入公司(单位)“三定”方案中,需修正岗级的由所在单位将变化前后的岗位职责、岗位工作标准及初步拟定的岗级报人力资源部,由人力资源部组织审定,程序同新设岗级的审定程序。审定结果包括向上调整、向下调整和不予调整。螃㈢、岗位评定小组的组成蒁成立岗位评定小组,组长由人力资源部领导担任。薁成员有相关部门领导、有实际工作经验的业务人员、人力资源部在公司范围内邀请的专家和增设岗位所在单位的主要领导组成。芈三、转岗管理膂因工作需要转换员工工作岗位的,由单位书面报告(主要领导签署意见)报人力资源部;员工个人要求转换岗位的,由个人申请,单位行政一把手签署意见,同意后报人力资源部,人力资源部根据岗位定员和拟转换岗位人力资源配置情况,提出同意或不同意,同意转换岗位的填报《员工转岗审批表》,经主管领导批准后办理转岗手续(下达人员调令)。膁转岗分为从高岗级转到低岗级、同岗级转岗、从低岗级转到高岗级三种情况。荿1、从高岗转到低岗时,岗级降低,档次不变,低于基础档次的按基础档次执行。莆2、同岗级转岗时,同类别转岗的,岗级与档次均不变;不同类别转岗的,岗级不变,降低一档,低于基础档次的按基础档次执行。袆3、低岗转入高岗时,执行新岗级,每升高一岗档次降低两档,低于基础档次的按基础档次执行。羂所有转岗均实行三个月试岗期,试岗期间执行试岗工资。试岗期满经考核合格后正式上岗。考核不合格的,执行待岗工资(见本办法第七条)。蒀四、岗位工资的调整螈岗位绩效工资实行动态管理,与公司经营业绩及个人绩效考核结果挂钩。芅岗位工资标准调整由总经理根据公司年度经营情况及社会物价总体水平变动作出决定,分为提高标准、维持不变和向下浮动三种情况。蚂员工个人岗位档次的调整与员工绩效考核结果挂钩。由各单位根据公司绩效考核总体安排及本单位绩效考核方案对所属员工进行绩效考核综合评价,排出纵队。绩效考核结果为A、B、C的人员比例依次为20%、70%-75%、5%-10%。根据效益增长情况,原则上当年考核为A的员工晋升一档岗位工资,连续两年考核为B的员工晋升一档岗位工资,当年考核为C的员工降低一档岗位工资。芇表现特别突出,为公司做出重大贡献的员工,由总经理给予特别奖励晋升岗位工资,并张榜公布。公司各类先进评比不再晋升岗位工资,统一纳入绩效考核,根据实际需要,经总经理批准可给予一次性奖励。袇五、职务设计及待遇螅为加强专业技术人才队伍建设,适应市场竞争需要,激励优秀科研、管理人才在专业技术方向持续发展。在岗位工资管理中,引入劳动力市场价位的概念,人工成本逐步与劳动力市场价位接轨。为此,需要扩展优秀科研、管理人才的职务晋升空间,实行管理职务与技术职务双梯制,以便稳定专业技术人才队伍,增强市场竞争能力。蒃㈠实施目标和范围艿1、目标:吸引所需人才,稳定专业技术队伍,增强自主创新能力,提高企业核心竞争力。羅2、试行范围:研发部直接从事科研开发的设计人员;通过试行,总结完善后在工艺技术处、主要管理部门逐步推广。膄㈡技术职务设置膃在研发部设计人员中分别设立:助理设计师(含见****期毕业生)、设计师、副主管设计师、主管设计师、副主任设计师、主