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为团队和个人的绩效提升而努力
建设信远高效团队
2013年09月25日王斌
薪酬与绩效管理
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为团队和个人的绩效提升而努力
薪酬是什么?
薪酬是企业为员工
给企业所做的贡献
(包括他们实现的绩
效,付出的努力、
时间、学识、技能、
经验和创造)所付给
的相应的回报和
答谢
代表着员工——
自身的价值
代表着企业——
对员工工作的认同
代表着员工——
个人能力和发展前景
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为团队和个人的绩效提升而努力
薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案, 以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在公司内形成上下统一的局面。薪酬体系关注的是行动及其结果。它包括工资计划、激励或奖金办法以及多种形式的对个人贡献的承认方案。在组织内, 它以管理体系和实践的方式存在。它为个人明确界定了“在组织内, 我的利益是什么?”
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为团队和个人的绩效提升而努力
薪酬体系中的四个问题
问题一:为什么付薪?
1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关
2、为能力付薪——即薪酬和能力完全相关
3、为绩效付薪——即薪酬和绩效完全相关
4、为职责、能力和绩效同时付薪
问题二:付多少?
问题三:如何付薪?
问题四:付薪后效果如何?
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为团队和个人的绩效提升而努力
什么是绩效?
绩效(performance)是一个组织的成员完成工作的结果。绩效被组织和员工共同关注,但关注的角度不同。
组织:绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
员工:绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。
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为团队和个人的绩效提升而努力
绩效的多因性
绩效=(激励、
能力、环境)
绩效的多维性
绩效是员工工作结果的总称,
包括工作任务执行和完成情
况等多个方面。
绩效的动态性
绩效只是一段
时间内工作情
况的反映。
绩效的特点
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为团队和个人的绩效提升而努力
绩效考核
绩效考核出现于20世纪70年代,它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定,还有对目标结果的评估。评估被用于公司整体的绩效,并且要跟员工个体的目标结合起来。考核将有助于员工改进绩效,通过确认能力和不足,来确定员工如何最有效地在团队内指导其如何改进缺点。
绩效考核是管理的一个点的问题,就是给员工打分。通过考核,怎么利用这个分提高他们的工作能力。
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为团队和个人的绩效提升而努力
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价,并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果。
个人努力程度
个人工作成果
员工考核体系
考核结果
薪酬晋升决策
实现组织目标
考核沟通
考核结果强化
绩效考核的意义
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为团队和个人的绩效提升而努力
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价,从而为企业优化人力资源配置提供决策依据,同时还有助于员工职业发展。
员工职业发展
个人素质潜能
个人工作能力
员工考核体系
考核结果
考核沟通和培训
岗位调整
辞退
晋升
组织人力资源优化
考核结果强化
绩效考核的意义
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为团队和个人的绩效提升而努力
考察员工的工作绩效;
了解、评估员工工作态度与能力;
对员工的工作做出客观、公正、准确的评价;
作为员工奖惩、调迁、薪酬调整、晋升、
退职管理的依据;
作为员工培训与发展的参考;
有效促进员工不断提高和改进工作绩效;
促进上下级的沟通。
绩效考核目的
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为团队和个人的绩效提升而努力