连锁经济酒店员工高离职率的原因及对策分析.doc

连锁经济酒店员工高离职率的原因及对策分析.doc1 连锁经济酒店员工高离职率的原因及对策分析【摘要】员工的高离职率一直是困扰连锁酒店内部管理的一个难题, 员工的频繁离职严重阻碍酒店的良性发展。因此, 简单认识连锁酒店在发展中出现的问题, 具体分析员工离职的特征和原因, 寻找相关对策来解决“留人”的问题,降低员工离职率,是关乎酒店发展的重中之重。【关键词】连锁经济酒店存在的问题离职原因留人对策一、连锁酒店员工流失管理存在的问题(一)规模扩张过快,人才储备不足连锁酒店大规模扩张必然会增加人才的需求量,导致人才供不应求。复合型的连锁酒店对员工的要求为“一人多岗”,传统的酒店员工或者学历低的人很难适应其工作要求。而且, 一些实****后的大学生因不能接受酒店的工作体制或者受自身价值观的影响,很少会选择继续留在酒店工作。(二)管理水平有限,服务能力较低大部分经济型酒店采用加盟连锁和特许经营形式, 这往往会导致酒店效率低下, 管理水平低且混乱。一些加盟商选择加盟是因为酒店的品牌知名度和竞争优势, 但加盟后很难快速适应统一和标准的管理, 从而导致管理水平有限。而且,现在酒店基层员工大部分是学历和素质相对较低,缺乏专业的培训,服务意识和服务水平都比较低。(三)定位模糊不清,无差异化优势很多经济型酒店都是将原有的旧房屋进行改造和装修,其具体服务、 2 装修风格和配套设施都是大同小异, 这种单一、易模仿的运营模式很容易形成同质竞争, 使酒店缺乏差异化优势。另外, 很多经济型连锁酒店都不能具体准确地进行市场定位, 盲目模仿和追求时尚, 从而迷失了定位方向。二、连锁酒店员工流失的特征分析适当的人员变动是对酒店发展和进步是有益的,若员工流动率超过 10% ,会影响到酒店的日常运营。然而,近年来,国内连锁酒店员工流动率已达到 30% 以上,此现状不容乐观。据调查发现连锁酒店员工的流失有如下特征: (一)离职时间节点呈现阶段性特征员工的职能层次不同, 离职时间也显现不同的特点。高层管理者在试用期或同一层次管理岗位工作 3 年至 6 年期间流失数量较多; 中层管理者在特定岗位工作 2 年至 4 年后, 若无晋升空间, 就会选择离开酒店, 另谋高就; 一线基层员工流失更换速度快,所以时间特征不明显。从时间节点看,大部分员工普遍选择在年底离职。(二)离职岗位呈现集中化特征从岗位区分, 员工离职多集中于基层一线岗位――服务员, 管理岗位员工流失率较低。由于受传统观念影响,酒店服务员的工作地位比较低, 发展空间较小, 工作强度大且枯燥乏味。从而积累一定经验后, 部分优秀服务员就会选择离开。(三)基层员工离职率与学历成正比从学历区分, 高学历的基层员工更加容易跳槽。大学生的就业价值观存在偏差, 认为酒店工作辛苦劳累且地位低, 所以酒店服务业不是他们的 3 理想工作。而中专及以下学历的员工由于学历偏低, 丧失了很多选择就业的机会,所以他们一般会更加忠诚于酒店服务业。(四)酒店员工的离职呈现年轻化趋势从年龄阶段区分, 17 岁~ 30 岁的员工离职率居高不下。随着年龄的增长,酒店员工在看不到晋升机会的情况下,将会选择离职; 而且在这个年龄段的女员工大多会因家庭原因或者自身原因而选择离开酒店。相比之下 40 岁以上的员工对职业选择更谨慎,不会频繁跳槽。三、连锁酒店员工流失的原因分析据资料调查表明员工离职的主要原因无疑就是薪酬福利满意度, 另外还有企业