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帕金森的职业生涯规划理论
篇1：帕金森的职业生涯规划理论
帕金森的职业生涯规划理论
这是用于职业选择、职业指导的经典性理论，最早由美国波士顿高校教授帕金森提出。
19，帕金森在其《选择一个职业》著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条追溯到人类原始需求的满意，职业上的各种活动都是为了满意需求与避开焦虑;另一方面则强调职业探讨的发展特性，主见职业选择必需追溯到个体的儿童时期，甚至怀孕阶段对人格成长的影响。
鲍定通过分析会计员、作家、心理学家、物理学家、工程师等职业，创建出了一个“须要-满意”模式。这个模式可以清晰地辨别不同职业所能满意的须要、涉及的心理机制及其操作与表现方式。例如此理论假设：一个人在6岁以前，主要的内在满意是来自于咬、嚼、吞、咽等口腔的攻击活动，假如一个人始终顾着于这种口腔的满意，并且没有随年龄增长而发生变更，那么这种顾着现象会表现在他的人格上，其所从事的职业则是与切割、磨、钻等有关的活动。
虽然心理动力论对于个人内在的动力因素(如：须要、心理机制等)特殊重视，可以弥补“特质因素论”忽视人深层心理须要的缺陷，但却因为过于强调内在因素，反而对于可能影响职业选择的外在因素略而不谈，甚至假定“个人有自由选择职业机会”，这些就成为该理论的缺点。不过，探究“过去”生活阅历与动机层面的心理动力论的提出，也的确为只留意“现在”与“将来”的生涯，注入了新的观点。


[职业生涯规划理论心理动力论(转载)]
篇3：职业生涯规划
当我们还沉醉在元旦的休假的兴奋、春节家人团聚的期盼时，却简单遗忘，不知不觉地，我们已经行进在的征途上。
没有目标的人生，是残缺的人生;没有安排的工作，不是完备的职业生涯;没有奋斗的日子，是颓废的虚度光阴。跨过2022的门槛，我们应当有所得，有所思，有所为。
过去的，是我人生中的一大转折，是我职业生涯的一大进步。
不得不说，我的职业生涯，到目前为止是幸运的。我进入了一家不规范的民营企业，起先我的职业生涯。但是迎接我的，是一个锐意进取的BOSS，一个有实力、有魄力的职业经理人，和一个正在变革的组织。在这个组织中，我成长的飞速;在这个组织中，供应给我别家供应不了的舞台。在这里，我懂得执行力是如何养成的;我学会了团队是如何凝合的;我熟识了民营企业和规范外资企业的不同管理模式的碰撞;我经验了一个公司从家族式向正规化的转变。我更第一次知道了人生是须要规划的。这段经验，我获益匪浅。
我始终在坚持，根据我当时的设想，一步一步的艰难前行。
工作2年内，成为部门主管


工作5年内，成为部门经理
工作8年内，成为公司高管
35岁时，具备职业经理人的素养，能够胜任中型企业的全面管理。
这些年，靠着自己的努力，靠着自己的实力，更借助于贵人的相助、平台的供应，我在一步一步实现着自己的目标。2年，我已经晋升为经理;5年，我已经初步迈入高管的阶层。但是，我深知，实力的发展，不是如此的快速;素养的提升，也不会一蹴而就。所以我仍旧很谨慎，仍旧很胆怯。因为我怕自身的成果，只是短暂的泡沫，只是借助于太好的机遇，得益于眼前的平台。
因何种种，我选择了尝试，没有这个平台，没有这个机遇，我能怎么样?
我跳槽了，没有我原来的薪资，没有我原来的待遇。而我知道，这是因为我太年轻还不能让不熟识的人信任，是因为我的阅历还是不够丰富。不是为了钱，虽然我缺钱;不是为了享受，虽然我刚刚起先具备享受的条件。仅仅是想证明我自己的实力，足以胜任新的环境、新的人际关系、新的工作岗位需求，或者证明我学问与阅历的不足，敦促自己不满意于现状，更加努力的学****成长。
很幸运，也凭实力，我站稳了脚跟，在一个一般人都扛不住的业绩需求和实力需求的位置上呆了下来。
我也发觉了自己的不足。我深知，衡量一个高官的标准：战略规划的视野+对市场/经济形势的敏锐洞察力+强有力的组织掌控实力+全面体系建设的阅历。而我，在每一个方面仍存在不足。


过去的已然过去，将来的已经到来。2022，对我来说，是一个全新的起先，是一个重新起航的中间站。
我的2022：
工作方面：
1、优化公司职能分工，推行全面绩效管理，推动公司效率提升5%
2、调整优化部门流程、人员配置，建立更高效的团队，推动部门指标达成率95%以上，成为公司标杆部门
3、推动TQS项目实施，建立