绩效分析报告.doc

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**集团人力行政部
2011年第二季度考核分析报告
一、 概述
为明确各岗位人员工作职责，充分调动员工的积极性及创造
性，提升工分 需要通过了解其月工作计划及工作总结反映出来的情况， 方能得到相 关数据；
4、 由于工作内容较单一，工作难度不大，前台文员 KPI 指标自 评得分也将近满分。这与实际并不符合。比如，来客并未登记；下午 下班前并未认真巡视员工电脑、 电风扇等的关闭情况； 各楼层日光灯 闪烁不止并未及时通知资产管理专员及时维修； 废纸、传真纸并未分 类整理等。但是由于 3 个前台分管 3 个楼层，这些事情可能偶有发生， 且事情可大可小， 有时并不会直接反映到其上级主管， 致使前台绩效 自评分数虚高；


5、由于总务专员在集团从事本岗位多年，对岗位相当熟悉，与 其他人相比有较强的工作能力。但由于事情繁杂，且经常出车在外， 对下属的管理还不到位，扣分也直接与管理下属不力有关；
6、资产管理兼安全专员的自评得分与上级评价本身差异较大， 再根据其日常工作表现， 反映出其并不了解绩效考核的真正意义所在， 应作为重点辅助对象，沟通使其理解考核的真正目的；


7、员工对定性指标并未能有效区别，对于态度、责任意识、行 为规范、合作精神的自评，满分比比皆是，根本达不到预期的目的；
8、由于绩效专员本身专业局限性，在制定绩效指标的时候，有 可能并未真实反映员工绩效重点， 或者因沟通不到位， 致使一些数据 （比如定性指标） 缺乏可靠的来源， 使得本次考核过程中的严谨性不 够，希望部门经理给予更多的指导， 毕竟只有部门经理最了解他们的 绩效重点。
四、绩效考核改善建议：
1、加强绩效管理的宣传培训。绩效管理的有效的执行，必须先 有正确的理解，通过培训现实考核者与被考核者的观念、 态度的转变；
2、重新审视各岗位考核指标重点， 防止遗漏。对于指标的订立， 真正做到按制度流程、重要工作计划去实施考核；
3、建立数据信息来源渠道。绩效考核本身是考核者与被考核者 就绩效计划工作完成情况的评价， 员工做的好坏只有上级最清楚。 只 有每项工作都建立了相应的权责人，员工的绩效还能得到有效监控；
4、加强前台文员工作指导书的编制。前台文员的工作较简单， 说起来是一个责任心的问题。 前台没达到公司要求， 只能是因为公司
没有明确的作业指导书指导她们工作而已 （基本上也可以得满分了） ；
5、董事长专职司机虽属行政管理部编制，但其仅向董事长提供 出车服务，日常并不能监控到位， 建议不纳入人力行政部的考核范围， 由董事长本人直接考核，减少考核成本；
6、建议取消定性考核。能力和态度标准是个很模糊的概念，不 同人会有不同的理解，没人说得清楚自评 100分与 50 分的区别，除 非给该项指标明确的定义。


这样做的意义并不大。 员工能力和态度（长 期形成短时间无法改变） 的优劣最终会体现在具体工作中， 只要严格 把握 KPI 指标，就能够间接衡量员工的能力与态度， 并且这比单纯对 “能力和态度 ”进行评分更具有说服