绩效考核与薪酬管理培训课件.ppt

人力资源管理
—绩效考核与绩效管理
一、为什么要进行绩效考核
1、传统绩效考核的目的
通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平,决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。
通过考核及对考核结果的合理运用(奖惩和待遇调整),激励员工努力工作。
但是:在理论与实践上都存在一些问题
过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度,因此带来的消极影响表现在:
1)员工改善绩效的动力来自于利益的
驱使和对惩罚的惧怕。
2)过分依赖考核制度而削弱了组织各
级管理者对改善绩效方面的责任。
3)单纯依赖定期的、既成绩效的评估而
忽略了对工作过程的控制和督导。
4)由于管理者充当警察的角色,考核就
是挑员工的毛病,因此造成管理者与
被管理者之间的对立与冲突。
5)这种只重结果不重过程的管理方式,
不利于培养缺乏工作能力和经验的资
浅员工。
6)当员工发现无法达到工作标准时,自
暴自弃、放弃努力,或归因于外界、
他人和其他因素。
7)在工作标准不能确切衡量时,导致员
工规避责任。
8)产生对业绩优秀者的抵制情绪,使成
绩优秀者成为被攻击的对象等。
2、现代绩效考核的目的
考核的目的不仅仅是为了奖惩,奖惩只是强化考核功能的手段。
考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。
不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有性。
因此,考核要:
1)确认员工以往的工作为什么是有效的
或无效的;
2)确认应如何对以往的工作方法加以改
善以提高绩效;
3)确认员工工作执行能力和行为存在哪
些不足;
4)确认如何改善员工的能力和行为;
5)确认管理者和管理方法的有效性;
6)确认和选择更为有效的管理方式和方
法。
考核不仅仅是针对员工,更重要是针对管理者,因为:
1)考核是直线管理者不可推卸的责任,
员工的绩效就是管理者的绩效;
2)认真组织考核不仅体现了管理者对员
工、自身和组织的负责精神,而且反
映了管理者自己工作态度。
3、考核目的总结
通过正确的指导,强化下属已有的正确行为;克服在考核中发现的低效率行为,不断提高员工的工作执行能力和工作绩效;
为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据;
强化管理者的责任意识,不断提高他们的管理艺术和管理技巧,提高组织的管理绩效;
通过对考核结果的合理运用,营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境
为员工的职业生涯发展提供公平的机会,使他们始终保持不断发展的能力。