有效招聘与甄选技巧.ppt

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有效招聘与甄选技巧
培训讲师:周松
培训日期:2011-08-27
※面临的问题
人才流失
人岗匹配
人才竞争力
有效甄别
如何解决这些问题……?
信用简单快乐
※课程目标
人:招聘工作者的职业素养
1、职业素养
2、选人之道与招聘原则
信用简单快乐
事:标准化的招聘流程
3、招聘的流程
4、流程分解
法:招聘知识点、技巧展示
5、技巧解析与指导
各公司提出的相关问题汇总
问题类别
问题内容
提问分公司
问题列别
人力资源
人员招聘难度较大。
大连
招聘方式、渠道
业务系统岗位职责说明书总部是否有标准文本?是否可统一下发分支机构?
江苏
岗位设计
不同层级的人最佳招聘媒介?招聘方式那几种效果最好?
招聘方式、渠道
如何解决高层次人员招聘难(方式、方法、技巧等)?招聘什么层级员工可以找猎头公司?和猎头公司的合作协议由总部统一签还是分公司自己签?
招聘方式、渠道
在招聘网站人才资源较少的情况,用何种方式开展人员招聘工作(如:扬州、镇江、南通等)较好?
招聘方式、渠道
苏州公司目前出纳的招聘工作很困难,希望总部能够给我们提供相应的帮助,苏州公司目前对出纳的需求已经非常迫切了。
苏州
实务
省级公司综合管理部人员编制问题:综合管理部与内上对总部人力资源、财务、行政、信息技术、战略发展及机构部,下对市级分公司;于外对政府等相关部门,所涉事情千头万绪。现有人员结构为:负责人1名、财务2名、人事1名、前台1名、司机1名。人员太少、事情繁杂,往往1人身兼多职,易有忙中出错现象,人事和前台负责事情太多,需要一个专职行政人员。
沈阳
岗位定编
招聘渠道、学历查询等可统一签订合同的工作,都可由公司统一进行联络后,分配给各公司来使用。
山东
渠道
“职位说明书”类标准性的资料,为了规范化管理,各公司架构统一性,最好由总部统一制定。前期可由各公司将自己制定的标准发至总部作为基本资料,便于修订。
岗位设计
信用简单快乐
※招聘工作者的职业素养
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岗位职责与能力要求
4项“了解”
企业文化
公司战略、HR规划
公司业务、运营概况
4项“良好”
专业知识与技能
沟通、观察能力
职业形象
时间管理与过程控制
※选人之道与招聘原则
以企业文化为基准,
以岗位要求为导向
能力确认
录取
淘汰
文化确认
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编制可用,因岗招聘;
资质达标,人岗匹配
价值相近,文化相容
德才兼备,以德为先
基本原则:
企业文化
能力素质
※人员引进标准
公司引才通用标准:
良好的职业形象及胜任岗位的能力素质,背景清白,无不良记录。
成长型人才,关注培养潜质、逻辑思维、学****能力
称职型人才,关注专业素质、上手速度、胜任力
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选拔业务线人才的通用标准指引:
1、项目助理岗位:年龄25岁左右,本科及以上学历, 金融、经济、财会、法律类专业
2、项目经理岗位:年龄30岁左右,本科及以上学历, 金融、经济、财会、法律类专业
具备泛金融行业从业背景,或财务、融资、审计等相关背景;
3、高级项目经理岗位:年龄30岁左右,本科及以上学历, 金融、经济、财会、法律类专业, 具备泛金融行业同等职位从业背景及一定的管理经验。
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管理型人才,关注管理能力、执行力、向上发展能力
中级管理人才,关注团队协作、横向整合能力
中高级管理人才,关注行业影响力、团队运营能力、部属培育能力
4、部长助理以上至总经理助理岗位:年龄35岁左右, 本科及以上学历,具备同等职位从业背景及卓越的跨领域、
跨部门的管理协调能力。
5、副总以上至总经理岗位:年龄不超过40岁, 本科及以上学历,具备同等职位从业背景及丰富的管理经验,
具备成熟的团队搭建及资源整合能力。
※招聘流程
用人申请
人力资源
需求表
用人审核
发布信息
应聘信息
收集与筛选
安排初试
内部人员
应聘信息
外部人员
应聘信息
电话面试
应聘人员登记表
面试评审表
(总部)、
(分子公司)
复试
是否谈成
薪酬谈判
本流程
结束
是否继续
是否继续
是否继续
转存人才
储备库
总裁审批
是否录用
通知体检
体检是否合格
确定报到时间
发放录用通知书
录用
通知书
新员工报到
办理入职手续
员工入职登记表
入职引导通知单
职位说明书
新员工入职确认表
员工到职通知书
签订《劳动合同》
本流程
开始
信用简单快乐
※流程分解
招聘工作五步法
一
二
三
四
寻才
简历获取
简历筛选
简历评判
探才
电话访谈
意向确认
验才
面试
笔试
测评
五