申请绩效考核复议范文.docx

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xx部门对我的年终绩效评价为D,我个人认为这不符合实际情况。理由如下:
一、我全年工作积极,各项任务完成也不错,比如:举例说明哪件事情完成得很好(全年里你认为完成得最好的那件事情,得到某某领导表扬的最好,这才有分量!),不止一两件最好,一一列出说明,不要吝啬文字。
二、其他方面的表现情况也不错。比如:同事之间的互相协作,工作态度,出勤情况(最好是全勤,更能够说明问题)。
三、xx部门对你做出D的年终绩效评价,排除人为因素,你肯定在某方面做得不够,你得委婉的承认这一点,要勇于承担责任。并表明以后一定要加强这方面的工作,不再犯同样的错误
(或失误)——这一点甚为关键。
特此申诉。
申诉人:XXX年月日如何处理绩效申诉处理绩效申诉可采用这三种方式:1、绩效流程必须纳入绩效约定和绩效沟通;2、非正式渠道一面对投诉人力部门需要接招,化招;3、正式渠道一推招,专治不听话。
具体分析如下:1、绩效流程必须纳入绩效约定和绩效沟通这是减少绩效异议或者投诉的有效办法,也是绩效流程里的要求。不过很遗憾的是很多企业都在打分,甚至量化的非常全面,可是从绩效的整个过程来看。
绩效指标的设定是自上至下的强制分布,没有自下至上的约定反馈。而在工作完成后出现未能达标也就成了正常,造成被要约人情绪的严重不满,甚至投诉离职。
还有一个很明显的现象就是没有绩效沟通,绩效评估会大都是一言堂,有的甚至成了批判大会,还有部分企业就没有绩效评估会。没有评估会议的流程强制要求,高层跟中层,中层跟基层主动沟通少之乂少。
绩效流于形式,负面影响颇大,异议投诉满天飞,人力部门苦不堪言,却乂无可奈何。凡事预则立,不预则废。
大伙在设计绩效的时候一定要将绩效约定和绩效沟通在流程里进行强制设定,让企业养成****惯,形成余围。2、非正式渠道一面对投诉人力部门需要接招,化招面对投诉的时候人力部门往往会出现不接招的情况,因为人力部门觉得绩效主体是各部门,绩效评定也是各部门主管,绩效沟通也该是他们自己解决。
然后一句找ni部门主管沟通下”,打发了事。这样做是虽然把自己瞥的很活,但是估计用不了多久那人也就走了,这也不该是绩效的目的。
在面对投诉的时候首先要做接招。比如先从部门绩效谈起,再挑重点员工咨询情况,或者打着培训需求调查的名义进行了解该员工最近的工作状态和主管对此人本考核周期的评定等等。
能不把员工泄露出来就不说出来,以防事态扩大化。最后人力起个粘合剂的作用,两头互赞或者求得双方的谅解和宽容。
3、正式渠道一推招,专治不听话投诉的流程有的设计成员工与主管申请复议,有的设计成申请人力资源部或者绩效考核小组进行复议。一般不建议走正式渠道进行复议,会对员工带来冲击,但是发生部门绩效考核多次背离绩效初衷的时候,员工也打算不十的时候,会考虑鼓动员工走绩效投诉流程。
投诉流程的设计最好设计成员工直接向人力资源部或者绩效考核小组申请复议。到时候人力可以启动申诉流程,用公司的压力强制该部门主管克制自己实施绩效时候的偏差。
绩效投诉是对绩效实施过程中产生的不足做的有效补充和完善,利用好会彰显绩效管理的力量,做不好就会绩效实施带来阻力,甚至认为你人力部门设计的绩效方案或者流程不合理。
如何处理绩效申诉处理绩效申诉可采用这三种方式:
1、绩效流程必须纳入绩效约定和绩效沟通;2、非正式渠道一面对投诉人力部门需要接招,化招;3、正式渠道一推招,专治不听话。
具体分析如下:
1、绩效流程必须纳入绩效约定和绩效沟通这是减少绩效异议或者投诉的有效办法,也是绩效流程里的要求。不过很遗憾的是很多企业都在打分,甚至量化的非常全面,可是从绩效的整个过程来看。绩效指标的设定是自上至下的强制分布,没有自下至上的约定反馈。而在工作完成后出现未能达标也就成了正常,造成被要约人情绪的严重不满,甚至投诉离职。还有一个很明显的现象就是没有绩效沟通,绩效评估会大都是一言堂,有的甚至成了批判大会,还有部分企业就没有绩效评估会。没有评估会议的流程强制要求,高层跟中层,中层跟基层主动沟通少之乂少。绩效流于形式,负面影响颇大,异议投诉满天飞,人力部门苦不堪言,却乂无可奈何。凡事预则立,不预则废。大伙在设计绩效的时候一定要将绩效约定和绩效沟通在流程里进行强制设定,让企业养成****惯,形成余围。
2、非正式渠道一面对投诉人力部门需要接招,化招面对投诉的时候人力部门往往会出现不接招的情况,因为人力部门觉得绩效主体是各部门,绩效评定也是各部门主管,绩效沟通也该是他们自己解决。然后一句找ni部门主管沟通下”,打发了事。这样做是虽然把自己瞥的很活,但是估计用不了多久那人也就走了,这也不该是绩效的目的。在面对投诉的时候首先要做接招。比如先从部门绩效谈起,再挑重点员工咨询情况,或者打着培训需求调查的名义进行了解该员工最近的工作状态和主管对此人本考核周期的评定等等。能不把员工泄露出来就不说出来,以防事态扩大化。最后人力起个粘合剂的作用,两头互赞或者求得双方的谅解和宽容。
3、正式渠道一推招,专治不听话投诉的流程有的设计成员工与主管申请复议,有的设计成申请人力资源部或者绩效考核小组进行复议。一般不建议走正式渠道进行复议,会对员工带来冲击,但是发生部门绩效考核多次背离绩效初衷的时候,员工也打算不十的时候,会考虑鼓动员工走绩效投诉流程。投诉流程的设计最好设计成员工直接向人力资源部或者绩效考核小组申请复议。到时候人力可以启动申诉流程,用公司的压力强制该部门主管克制自己实施绩效时候的偏差。
绩效投诉是对绩效实施过程中产生的不足做的有效补充和完善,利用好会彰显绩效管理的力量,做不好就会绩效实施带来阻力,甚至认为你人力部门设计的绩效方案或者流程不合理。
行政复议申请书范本复议申请书法定代表人:姓名:职务:
委托代理人:姓名:性别:年龄:
民族:—务:—作单位:
法定代表人:姓名:职务:—案由:因对位):__\_日号处理决定不服,申请复议。
申请复议的要求和理由:
此致申请人:n章)法定代表人::签章)
年月曰附:本申请书副本—。
原处理决定书。
其它证明文件件。
注:申请复议的理由主要陈述原处理决定中事实不符,适用法律、法规不正确,处罚处理不当,程序违法等问题。
行政复议申请书范例有哪些?
行政复议申请书申请人因不服被申请人***年*月*日作出的吊销营业执照这一行政行为,特向贵单位提出复议申请,要求撤销对申请人作出的吊销营业执照的行政处罚。
事实及理由如下:申请人于****年**月**日注册为个体工商户,专门经营某体育品牌的运动类产品。****年**月**日,**县工商局的工作人员来店内查访,认为所卖的运动服是仿品,申请人争辩无效。于是,****年**月**日,**县工商局以销售假某品牌运动服为由,以*工字第*号决定书对申请人作出吊销营业执照的行政处罚。申请人所卖的运动品均为正规渠道所购进,有买卖合同、收货单、发票等为证。但县工商局不听申请人申辩,吊销申请人营业执照,申请人不服,特向贵单位提出复议申请,请求撤销对申请人的行政处罚,还申请人一个公道。
此致**市工商局申请人:童某*年*月*日附:*份;*份。
律师提醒行政复议申请书注意事项根据我国《行政复议法》的规定,提起行政复议申请应符合下列条件:(1)申请人应当是认为行政行为直接侵犯其合法权益的公民、法人或者其他组织。
⑵应当有明确的被申请人。
应当有具体的复议请求和事实依据。
应当届于《行政复议法》规定的行政复议受理范围。
应当在法定期限内申请复议。
根据《行政复议法》第11条的规定,申请人申请行政复议可以采用书面形式也可以采用口头形式。采用书面形式的,应当向复议机关提交行政复议申请书。复议机关经审查认为符合条件的予以受理,行政复议程序正式启动。
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