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2010中国(成都)国际电子商务大会圆满结束.doc


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关于培训, 总给人一种常说常新的感觉。企业在变,人在变,从而观念也在变。所以,关于培训的是是非非在不同时期会有不同的注解。如何破解企业培训难题, 始终令众多 HR 经理伤脑筋,一不小心培训成为“鸡肋”的尴尬想必曾是很多 HR 挥之不去的痛。也许,我们可以找到诸多理由:老板不够重视、员工不够努力、讲师不够优秀、课程不够理想……然而, 一旦理由成为借口,培训的现实价值就沦落成了不得不走的“程序”。理由应该是帮助我们找到问题症结的提示。那么,如何让老板更重视、员工更喜欢、讲师更称职、课程更科学呢? 准确拿捏培训的轻重缓急许卫东(原德隆国际战略投资有限公司人力资源部总经理): 培训在不同企业推进含义是不同的,比如销售培训,如果在一家生产快速消费品的企业中,销售是企业运作的关键,它自然舍得在这方面花钱,也就比较容易推动此类培训。我感觉比较难推动的是那些管理类, 或者说属于理念更新的培训。一方面是因为这类培训很难立竿见影, 另一方面对这类培训的效果也不容易评估。而这类培训的代价却不菲,因为能够讲授管理理念、管理技能知识的讲师,都比较资深,代价也颇高。可是,对于培训效果,有人觉得好, 但也会有人觉得比较空洞, 所以人力资源部的推动就有难度,也就不太愿意冒风险。并不是说不需要这类培训,但这与企业的成熟度和它当前所处的发展阶段密切相关,很多企业没有发展到这一阶段,它当然看重那些立竿见影的、容易评估效果的培训, 觉得在这方面投入比较值。只有等它成熟到一定阶段,开始认识到更深层次的管理问题,管理团队水平的提升变得越来越迫切,企业的战略方向是否正确对企业发展影响重大时,自然开始考虑理念类的培训,此时人力资源部门就比较好推动。我见过一些比较成功的培训,就是抓住企业当前的问题、最迫切需要的东西进行培训。举个简单的例子,如税收规划,这在中国非常有用,因为中国有很多税收优惠政策, 但各地的政策又不一样,有些银行就会请一些税务干部告诉企业如何综合利用这些优惠政策,帮助企业合理规划, 非常受欢迎。所以,我们作为推动企业培训的人员,要把企业管理的状态摸清楚,了解老板最关心的问题,以此来设计培训项目。当然, 这并不是说别的培训不需要,但要区分轻重缓急。培训三难姚华(上海光明乳业股份有限公司常温产品事业部人力资源部经理): 我是负责销售和市场营销的,我们事业部 80% 都是销售人员,所以我会特别关注销售方面的培训。但现在遇到一些问题,正在找寻答案。一是同一个层级的人员, 由于种种原因,自身的素质和水平不一样,直接影响培训效果,有些人会觉得这个培训毫无意义,但有些人就觉得很需要,所以做培训需求调查时, 会感到迷惑:究竟这个培训该不该做? 第二个是在选择课程时遇到的问题。即使我明确了培训需求,却找不到相关课程。培训公司的课程有其框架,当然它会根据企业的业务模式、特点进行一些客户化的工作。但我可能需要的是要把一些不同课程综合成一门课,比如说让我们的一些销售经理上有关供应链管理的课程,我希望外部人员能客观和权威地来给他们解释什么是供应链管理,供应链中每个环节都有责任保证供应链的顺畅,然后再附加如何把销售计划做得更准确的内容。我谈了三家培训公司, 他们都回答说很难,觉得为这个需求去专门开发一门课难度较大。第三个问题是目前在做培训中,部门业务主管们意识不到自己本身应该承担的培训责任。他们经常会跟人力资源

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