我国建筑标准设计研究所岗位评价报告.docx

中国建筑标准设计研究所
岗位评价报告
***管理咨询公司
二。。二年十一月
一、岗位评价的意义
（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以活楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。因此，针对标准所的实际情况与价值导向，通过与标准所打分小组的沟通，项目组确定了每部分因素的分值，并对部分因素进行了修改。责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素这四大部分的比例定为350:400:200:50,总分为1000分。
第四步：培训专家小组成员并进行试打分
专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进
行前馈控制。项目组对专家组进行了四个小时的岗位评价培训和试打分。主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。培训结束后，专家组对3个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
第五步：正式打分
专家组用了一天时间对所有的岗位共63个岗位进行正式打分。同时操作组5名成员（1名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。
第六步：重新打分
重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。对这些明显有偏差的岗位和因素需要重新进行讨论和评估，原则上应进行第二轮打分。但出于成本、时间和具体问题的考虑也可以在充分听取各方面的意见、并结合实际的基础上由项目组对打分结果进行酌情调整。
五、岗位评价结果分析
（一）试打分结果分析
试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。因为岗位较多，每个岗位的工作性质和内容都不一样，对工作业绩的衡量也很不相同，这时候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。试评价总共选出了3个岗位作为标杆，这3个标杆岗位分别是所长、总工、建筑工程设计部后勤管理。
试打分结果如下图：
在对试打分结果的分析过程中，发现专家们对某些因素的理解明显不一致，而且某些岗位排序明显不合理。因此针对这种情况，对因素定义表的某些项目进行了调整，对因素的定义也进行了细化，以利丁加深专家们的理解。
（二）正式打分结果分析。
此次岗位评价共评价了63个岗位，每个岗位有28个因素。我们通过两个指标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。一个是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另一个是统计指标，即在相对标准差允许的误差范围之外的因素要进行重新打分。
在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解肯定是不同的，因此差异的存在是必然的。为了确保岗位评价的科学性和一致性，需要制定一个标准，符合这个标准的数据被认为可以通过，不符合的则需要重新打分。在此，我们主要以相对标准差作为衡量差异的标准。由丁我们得到的数据其均值相差很大，而均值会极大的影响标准差的大小，也就是说有可能某组数据的标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。因此我们乂使用了相对标准差（即标准差除以均值，目的是消除均值对标准差的影响），考察每组数据对丁均值的相对偏离程度。对丁每个岗位（共63个岗位）的每个因素（共28个因素）我们得到了13位专家的打分。把这些数据进行标准化处理后，得到其相对标准差，共得到63X28个相对标准差。第三，画出相对标准差的分布图。通过分布图我们确定临界标准差。这样我们就从标准差的角度制定了一个标准。
如下图，根据经验和分布图，,应该重新评价。同时根据经验判断，对排序明显不合理的岗位也需要重新评价。标准所高层与项目组就评价结果进行了沟通与讨论，考虑到时间、成本以及标准所实际情况，双方决定不再进行第二轮评价。而是改由项目组在充分结合各方的意见、标准所实际情况以及