有效招聘与甄选技巧.ppt

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有效招聘与甄选技巧
培训讲师：周松
培训日期：2011-08-27
※面临的问题
人才流失
人岗匹配
人才竞争力
有效甄别
如 何 解 决 这 些 问 题 … … ？
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的管理协调能力。
5、副总以上至总经理岗位：年龄不超过40岁， 本科及以上学历，具备同等职位从业背景及丰富的管理经验，
具备成熟的团队搭建及资源整合能力。
※招聘流程
用人申请
人力资源
需求表
用人审核
发布信息
应聘信息
收集与筛选
安排初试
内部人员
应聘信息
外部人员
应聘信息
电话面试
应聘人员登记表
面试评审表
(总部)、
(分子公司)
复试
是否谈成
薪酬谈判
是否继续
是否继续
是否继续
转存人才
储备库
总裁审批
是否录用
通知体检
体检是否合格
确定报到时间
发放录用通知书
录用
通知书
新员工报到
办理入职手续
员工入职登记表
入职引导通知单
职位说明书
新员工入职确认表
员工到职通知书
签订《劳动合同》
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※流程分解
招聘工作五步法
一
二
三
四
寻才
简历获取
简历筛选
简历评判
探才
电话访谈
意向确认
验才
面试
笔试
测评
五
用才
录用决策
签约维护
准备
需求调查
岗位信息收集
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准备
一
人岗匹配的招聘源于对岗位信息的足够了解
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>需求：招聘需求调查 招聘需求的调查与确认
1、编制内 2、编制外（提交人员需求审批表）
>标准：岗位说明书
  选拔标准
参照总部标准转化、动态更新
>沟通：
通过沟通明确岗位细节要求和人选的大致图像。
寻才
二
多种渠道，定向搜寻，关注质量，以量保质
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>渠道的选择：
网站、报纸、招聘会、猎头、内部推荐
>简历的获取：
网络（反向筛选）、内部推荐
猎头（限中高端人才）
总部采购，资源共享（智联、前程、猎头等）
当地选择，有的放矢（影响力、资质、客户）
简历很多？
简历不足？
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依据重要性设计条件，
由泛到精，依次缩小
锁定目标人选。
简历
筛选前：
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筛选后：
第1轮筛选：淘汰法
第2轮筛选：对比法
淘汰型：不达标、不匹配
保留型：暂不适合或需考虑
重点型：匹配度高
简历
拿到一份简历重点看什么？
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真实性：信息逻辑
逻辑是否连贯
举证是否合理
价值性：教育及职业背景
学历是否达标
从业经历是否相关
资历是否足够
职业生涯是否上升
*一切问题做好标记，在面试环节求证
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自制简历：
发散性，可观察其思路、结构
标准化简历：
结构化、信息规范
探才
三
有效的探索会事半功倍
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>电话访谈：
>意向确认：
初步接触与评估
简历信息的确认
企业信息的传达
是否需要面试？
意向引导（真实、客观，不作不实描述）
是否有求职意向？
电话
*应保持沟通话语的标准性与礼仪性，以保证信息公平与公司形象。（具体可参考《电话访谈话术》）
*注册资本
*公司规模
*上市筹划
*公司网站
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友好结束
约定时间，公司信息
另行约时间
公司信息，优势强调
问好，自报家门
讲明意图，消除疑虑
确认通话可行
是否面试
确认意向
优势展示
公司及职位介绍
验才
四
针对性强的考察，帮助取得信度更高的评价结果
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>笔试：
业务岗位等需考核专业知识的岗位
题库实时更新
>测评：
业务岗位、中高层管理岗位 考察性格、气质类型及管理能力
>面试：
按时序分类：一面、二面…
按形式分类：结构化、情境性、压力面试…
对象不同、阶段的不同，面试形式不同
*笔试、测评为选用