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人力规划--高校人才队伍建设(文摘)[63页].docx
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人力规划--高校人才队伍建设(文摘)[63页].docx
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最新精品资料整理推荐,更新于二〇
最新精品资料整理推荐,更新于二〇二一年四月十八日2021年4月18日星期日18:25:53
奖励计划”出台时,也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才,但我们一直不同意这个提法,主张国内、国外人才一视同仁,采取公开招聘,竞争上岗。事实上我们国内也有很多优秀人才,高校策略上应该先稳定现有人才,用好现有人才,然后再去争取校外、国外的优秀人才。有的学校有“外来的和尚会念经”的毛病,不注意发挥现有人才的作用。这种引进人才的办法会造成恶性循环。四是队伍建设、学科发展规划与学校资源配置的关系。人才队伍建设要坚持有所为、有所不为的方针。有限财力,有限目标,重点突破。很多学校都在做“十五”规划,2010年远景规划,但规划往往与资源配置不挂钩。既然规划了学科重点,资源(包括人力资源)配置就要有所体现。学科发展总是有先有后,不可能齐步走。高校都很重视学科建设,但学科建设抓什么?一要抓人才,二要抓基地建设。世界一流大学、学科要得到国际公认,一定要有国际公认的一流大师。学校地位提高了也可以促进那些弱势的学科更快发展,至少也可以吸引到很好的生源。国外优秀的教师往往选择生源好的学校,教学相长。五是人才的引进、稳定要按市场规律、价值规律办事,视市场行情变化及时调整政策。今年2月北京大学、清华大学等全国9所八五计划重点建设学校在浙江大学研讨组织人事工作时,与会学校普遍反映信息学科、外语学科的优秀人才很难留住。虽然这些学校的岗位津贴大大高于其他学校,但与国外、外企竞争还是处于劣势。有的学校就提出,像信息学科这样优秀人才紧俏的热门学科,引进优秀人才需要付出更高的成本。因为市场经济条件下我们考虑人事制度改革、分配制度改革、人才引进也一定要引入市场机制,我们要按市场经济规律、价值规律办事。前两年上海交大反映计算机专业的毕业生,到贝尔公司月薪至少五千,但留校月工资只有一千左右,我们想要的优秀毕业生留不下。原因很简单,在市场经济条件下,我们没有按照市场规律办事。我们设身处地想一想,5000元与1000元,我们选什么?
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在市场经济条件下,不能光靠觉悟,讲奉献,要考虑利益驱动机制。如果这一点都认识不到,工作只会越来越被动。我们也分析过,优秀人才往往对学校还是有感情的,但工作、生活条件太差,事业受影响,老婆孩子有怨言,他不可能安心工作,不可能不受影响。加入WTO以后,人才市场国际化步伐将大大加快,人才竞争会更加激烈。 “钱从何来,人往哪去”,“钱往哪用,人从何来”,值得学校、院系、职能部门领导仔细品味。(3)谈谈“三留人”。现在比较时髦的口号就是“事业留人、感情留人、待遇留人”。口号喊得多,但实际措施少。“事业留人”不是一句空话,真正优秀的人才首先关注的是这个单位有没有干事业的环境、条件。高校能不能吸引优秀人才,关键看学校能否给优秀人才提供施展才华的舞台。我们在和特聘教授特别是国外的一些优秀人才交谈中,深切体会到事业发展对优秀人才的极端重要性。因为优秀人才学术青春也是有限的,他们希望为国家做贡献,也希望学术上有所成就。所以我们在实施“长江学者奖励计划”时,首先要求学校必须保证有良好的工作条件,包括科研经费、实验室、学术梯队、招收博士、硕士研究生,指导博士后、高级访问学者等几个方面。
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人力规划--高校人才队伍建设(文摘)[63页] 来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.
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