对中职学校人力资源管理的思考.doc

对中职学校人力资源管理的思考.doc对中职学校人力资源管理的思考摘要:学校的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为学校发掘优秀员工, 不仅要发现人才, 更重要的是培养、激励人才,使每个人才都在最适合的岗位上,同时,为学校创造积极向上、团结敬业的工作境,提高工作效率。最终塑造学校文化,增强学校凝聚力, 使人力资源成为学校的核心竞争力。关键词:人力资源管理人事管理核心竞争力中图分类号: G718 文献标识码: A 文章编号: 1002-7661 ( 2015 ) 09-0007-02 近几年, 国家提高了对中等职业学校的重视程度, 加大了对中等职业学校的投入。但是诸多中等职业学校仍然面临着效率低下、招生困难、学生管理难、就业难等问题。下面我就谈一下我对中职学校人力资源管理的几点思考。一、多数中职学校的人力资源管理还局限于传统事务性的人事管理随着市场经济的发展, 越来越多的中职学校从招生、就业管理等方面被引入市场机制。但是经我们认真走访调查, 发现多数中职学校还局限于传统的日常事务性的人事管理,仍然把人看成是一种“技术要素”,仅仅把人置于“严格监督与控制之下”,从而忽视了人是一种“具有内在的建设性潜力”的因素。一些学校制定的人力资源战略无法有效地指引和聚焦员工的行动, 不能很好牵引培养与开发员工的素质, 因此, 很难提高自身的核心竞争能力和持续发展能力。有很多中职学校不知道人力资源具体干什么工作, 甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动, 而人力资源管理则是积极主动的, 具有策略性、前瞻性; 传统人事管理的功能多为行政性业务, 如招聘、薪资、档案管理等, 人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造学校环境等。学校的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为学校发掘优秀员工, 不仅要发现人才, 更重要的是培养、激励人才, 使每个人才都在最适合的岗位上, 同时, 为学校创造积极向上、团结敬业的工作环境, 提高工作效率。最终塑造学校文化, 增强学校凝聚力,使人力资源成为学校的核心竞争力。二、中职学校人力资源管理存在的问题经调查, 多数中职学校的人力资源管理模式基本沿用的是传统中学的管理模式, 这种方式已经远远不能适应现在时代的发展, 存在着很多的弊端。(1 )人力资源配置不当,影响着学校各项功能的发挥。许多学校目前还存在着人力资源配置不当, 各类人员比例失调的情况, 教学人员比例过小而非教学人员比例过大; 师资队伍结构不合理, 专业教师分布不均衡等。很多学校教师队伍的内部结构不是很合理, 很多教师所从事的专业都并非其所擅长的学科,从而违背了人力资源管理的“能位匹配”原理。(2 )考评机制的不公平、不科学、不具激励性。目前,学校的人力资源考评体系和组织程序缺乏科学性, 使考评工作流于形式, 优秀指标按比例分配, 在很大程度上考评结果是领导说了算, 不能反映真正的指标考评。这种考评造成了很多问题, 第一、由于考评指标单一重视竞争忽视合作。结果教师之间不可能把自己的关键信息进行共享, 每个教师都是一个“独立王国”,造成了信息的封闭,不利于学校整体实力的提高,难以形成核心竞争力。第二、考评的不公平不科学, 造成了人与人之间的紧张关系, 造成了人与人之间的对立, 不利于形成学校的凝聚力。第