职位分析，中小企业的障碍.doc

职位分析，中小企业的障碍.doc职位分析，中小企业的障碍
职位分析是企业人力资源管理规范化的一个重要起点，也是现代企业开展人力资源管理活动 的基石，儿乎所有的人力资源管理职能模块都要以职位分析作为为基础和前提。只有做好了 职位分析，才能为职位设计、人力资源规划、人员招募甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管 理乃至组织结构诊断等捉供有力的依据。但是，我们却不得不承认，在屮小企业屮实施职位 分析往往不像在大企业中那样顺理成章，而是会遇到在相对成熟的人企业屮不存在或者是表 现不那么明显的很多问题，这就使得在中小企业中实施职位分析工作，可能要比在大企业屮 遭遇更多的难题，为此，笔者根据本人在屮小企业屮的人力资源管理咨询经验，专门针对屮 小企业的职位分析工作进行探讨，以求寻找到适合屮小企业职位分析之道，为屮小企业的职 位分析捉供有益的参考。
一、中小企业进行职位分析可能会遇到的障碍或约束条件
1、中小企业的人力资源管理职能相对薄弱，而且通常不大受重视。
一方而可能是因为经营方而的压力，另一方而也由于屮小企业对正规化的人力资源管理 需求还不是那么迫切，因此，许多屮小企业的领导一般都把人部分其至全部精力集屮在如何 发展客户、拓展业务以及增加收入筹这样一•些关系到企业生死存亡的大事上，除非迫不得已, 往往很少有精力或有意识去关注企业的人力资源管理和发展问题，对绩效和薪酬等更为直接 的人力资源管理问题可能都无暇关注，更不要说更为隐蔽和与经营的关系更为间接的职位分 析工作了。事实上，有的屮小企业根本就不设立人力资源部，而是将日常的人力资源管理事 务划归行政后勤部门；有的屮小企业即使有人力资源部门，人手也往往很少，人员的专业化 程度也不高，不人能够得到领导和业务部门的尊重和重视。即使这些企业屮的人力资源管理 人员想进行职位分析，通常也是心有余而力不足：要么得不到老板的支持，要么对业务部门 根本就没有影响力，很难争取到大家的配合。更为常见的情况是，很多屮小企业的人力资源 管理人员本身的定位就是行政人员或一般性的事务人员，企业往往是随便抓一个或儿个做不 了业务的人来做一些像交纳社会保险、计算工资等这样一些简单的日常性工作，这些人往往 缺乏人力资源管理的基本知识、技能和经验，他们根本就不懂进行职位分析的重要性，即使 是知道，往往也是“狗咬刺狷，不知道从哪下牙”。
2、中小企业往往分工不明确，工作流程不清晰，工作职责以及工作流动都经常变动。
屮小企业为了节约人工成本，往往是尽可能地少川人员，因此，很多人往往都身兼数职。 同时，随着企业的不断扩张和发展，很多原來没有的新工作任务产生了，很多原來就存在但 是工作量还比较小的工作任务会在某个时点之后突然一下子增加，这种情况导致屮小企业内 部的不同人员之间的职责分工往往很难相对固定，而是不得不保持充分的灵活性。事实上, 在这种时候，企业负责人通常都是事到临头才被迫临时决定如何分配和调整丁作任务。如果 过一阵子发现原來的分工有问题：要么是一些重要的职责无人履行，要么是即使职责经分 配到人，但是由于人的精力有限，有些事情实在顾不过來，结果导致根本无法充分H己所承 担的职责，在这种情况下，企业往往会重新考虑划分工作职责，调報人员分工，或者是增加 雇用人员。
与此相关的另外一点是，很多屮小企业的工作流程往往都不是很I古I定，很多事情都是从 实用的角度出发定下來的，