餐饮企业员工激励.docx

餐饮企业员工激励餐饮业作为劳力密集型的行业,其竞争的本质是人才的竞争,人力资源管理越来越受到重视。激励是餐饮企业人力资源管理的重要环节,是关系到餐饮企业可持续发展动力的核心问题。本文将通过分析现在餐饮业的激励机制的问题,并且提出优化方案,来探讨一下如何通过优化激励机制来充分发挥员工积极性及增强企业凝聚力。餐饮企业员工激励一、理论基础及研究现状(一)激励管理的核心在于人,如何激发和鼓励员工的创造性和积极性,是管理人员必须解决的问题。激励是用人艺术的一个重要组成部分,也是管理者的一项主要职能。激励这个概念用于企业管理,是指用各种有效地方法激发员工的工作动机,调动人的积极性和创造性,充分发挥人的主观能动作用,以保证组织目标的实现。(二)激励理论文章主要涉及到了需要层次理论、双因素、期望理论和公平理论等激励理论,用于分析餐饮业员工的需要、激励制度的评价。马斯洛的需求层次理论。马斯洛将人类的需求分为以下五个不同的层次:生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求。这些需要从基本需要开始排列,依次上升到最局需要。赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为,导致员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关 (即激励因素);员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关(即保健因素)。所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。维克托?弗鲁姆的期望理论。该理论认为,当员工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时,就定会被激励起来竭力去实现这个目标。一个目标激励作用 M的大小取决于两个因素:期望E和效价V。即M=E?V值。期望值E表示被激励者达到目标的可能性大小;效价V是被激励者对目标的重要性评价。亚当斯的公平理论。亚当斯通过大虽的调查发现:员工总是自觉不自觉的将自己的付出与自己的所得与相关人员进行比较。公平理论认为,员工在工作中所注意的,并不是自己所得的绝对值,而是与他人比较的相对值。(三)国内的餐饮业激励研究在餐饮业激励管理方面的探讨上,国内研究者把员工作为企业发展的核心,从激励对餐饮企业可持续发展的重要性角度,来对餐饮业的人力资源激励管理进行探讨,并对现代餐饮企业经营管理提供一些合理建议与措施,使得企业可以更好的吸引员工,留住人才;有学者从激励效果评价的角度去分析激励机制,提出餐饮业激励不仅要根据激励对象的需求差异,采取多样化、动态化的激励策略和方案,而且需要及时地对激励过程、激励方案进行全面、有效地评价和反馈。二、餐饮企业激励机制存在问题餐饮企业的发展如火如荼,大大促进了我国国民经济的腾飞,并已成为市场主体的中坚力虽。然而,由于餐饮企业固有的管理模式,其激励机制仍存在诸多问题主要有以下五点:留不住人伴随餐饮企业的迅猛发展,服务员的高离职率问题逐渐凸显,有的企业的离职率已经突破了警戒线。服务员难招、 “室饮人才荒”的消息见诸于网络、报纸等媒体。在餐饮企业中,员工普遍有“打短工”意识,他们对企业没有归属感。没有综合运用各类激励手段许多餐饮企业经营者仍然把员工当作 “经济人”来看待,缺乏与员工的感情交流,单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励,忽视了对