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工商管理专科论文人才培养模式改革和开放教育试点毕业设il•(论文)安徽广播电视大学课题名称浅析中、小企业薪酬治理问题分校名称马鞍山电视,网络,大学年级名称2009春专业名称工商企业管理学生姓名韩文文指导教师冯伟2011年05月18日中、小企业在薪酬治理中存在的主要问题1、薪酬的内部不均衡2、薪酬水平与外部市场不均衡3、分配方式单一导致长期激励不足4、绩效薪酬与业绩脱钩中、小企业薪酬治理中问题的综合原因分析1、中、小企业的人力资源治理体系不规范2、薪酬制度和薪酬体系结构设计不够合理3、薪酬策略与企业自身特点不符,、小企业薪酬治理的改革思路及对策1、大力建设中、小企业的薪酬文化,来宣传合理的薪酬价值观2、建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行3、建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩4、通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平5、引入监督机制和沟通机制保证薪酬治理系统的有效实施6、注a薪酬支付的技巧浅析中、小企业薪酬治理问题摘要:薪酬治理不仅是人力资源治理乃至整个企业治理的核心内容之一-也是最困难的治理任务,就是由此出发,本文明确酬薪治理在中、小企业治理、战略管理中的价值,并进一步指出现今薪酬治理在中、〜针对问题提出改革思路和对策〜制定公平、公开、公正的薪酬体系,力求建立更加完善的薪酬治理体制。关键词:薪酬治理原因分析思路改革对策进入现在工作的公司近五年,这五年以来,公司从一个资产不足亿元的中、小型企业到现在总资产近四亿元的多元化中型企业集团,公司却没有一套完善的薪酬制度。虽然通过这儿年&好机遇的发展,公司的规模、资产迅速扩大,各项管理制度已经有所改进,但是薪酬方面仍然没有明确的制度规定,给人力资源部门的招聘、培训、考核都带来了不大不小的麻烦。新进员工的工资大致有一个范但是员工一到考核期满调薪的时候,都没有一个明确的规定,部门找不着高薪的标准,只能评印象或是黑经验来调整,对企业行政管理工作带来了一定的冲击。公司员工流失率居高不下,公司招聘成本其至高于培训成本,人力资源部门疲于员工的招聘和面试工作0对于公司现行的状况,我认为必须尽快建立一个公平、透明、明确有效的薪酬管理制度是最关键的一步,所以深层次的薪酬治理势在必行。但是究竟怎样进行薪酬治理,治理成怎样的薪酬制度,却是一个难题。下面是我结合我们公司和我国大部分中、小企业的现况对中、小型企业的薪酬治理,所提出的一些个人看法和童见。、小企业在薪酬治理中存在的主要问题1、薪酬的内部不均衡内部不均衡,表现为薪酬差距过大或过小。研究发现:人们关心薪资差别的程度其至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下,“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时,个人职位,能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别,而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进乂能被大部分人接受,过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异,也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工,后者的差异过大会造成员工的不满,差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。2、薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低,薪酬水平涉及的是一个外部公平问题,即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程,比较的结果会影响到他今后的工作积极性其至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善,人才作为劳动力市场的资源要素之一,其配置必然要符合价值规律的要求,人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。3、分配方式单一导致长期激励不足这主要是针对企业的核心人才而言,包括高管人员、把握要害技术的工程师及研发人员等。从口前来看,我国大多数中、小企业的薪酬激励主要依黑奖金和绩效工资,而对资本要素、劳动要素、治理要素和技术要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够。虽然有不少中、小企业也设计了一些措施,使人力资本参与分配,但比巫很小或者山于设计的不合理,儿乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。儿乎是所有的企业都存在这样的问题,短期奖励的引导使短期行为无法避免,而长期效益的受损也就理所当然。4、绩效薪酬与业绩脱钩这也是U前中、小企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种:(1)绩效薪酬差距很小,反映不出个人的努力程度和贡献大小。(2)奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额,而更多地反映了等级和年资,浮而不动,使奖金成为形式主义,形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。二、中、小企业薪酬治理中问题的综合原因分析1、中、小企业的人力资源治理体系不规范我国的中、小企业大多