公司薪酬调整建议方案.docx

.公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。3、明确以岗位工资 +津贴补贴 +绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为 分类别的梯度等级结构 。5、调整后的员工薪资结构为:员工薪资=岗位薪资+技能津贴(学历、职称、工龄) +补贴(法定补贴、企业福利) +奖励(月奖、业绩奖)6、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在 60-70%和20-30%区间内。二、岗位(职务)等级工资采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为:管理人员分为5个职务等级;专业人员分为4个岗位等级;业务人员分为3个岗位等级;事务人员分为2个岗位等级;操作人员分为2个岗位等级;各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为 10个薪资等级。三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用: 其一是突;..出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重。为此,采取以下方式调整:将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为 元,按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一,就高不就低”的原则,不重复计算。技能津贴等级确定见下表:学历、职称津贴标准学历等级 津贴 职称等级 津贴正高博士 副高硕士 中级本科 初级大专四、补贴本着尊重历史的原则,除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,数额不变。五、奖金适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间的差别;季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖金(见附表3)。;..附表1********** 有限公司岗位分类表职类职级岗位领2总经理级总经理导1副总经理级副总经理、总工程师5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理管4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任专管级理2计划级计划员、销售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督4专家级副总工程师3管理级QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管专2主事级安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质业量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员业3高级