2019年 有效制定年度培训计划讲解专业课件.ppt

+8621-60499699qille有效制定年度培训计划你是否这样的疑惑?培训管理工作从计划开始,如何让计划更贴近公司经营目标、更具操作性呢?培训计划难,在于对培训需求挖掘不深,缺少工具进行准确的培训需求分析。培训执行难,在于培训运行机制存在问题,约束和激励机制发挥作用不够。培训评估难,在于需求不准,不能准确描述培训预期,无法衡量行为改变及绩效改进。效果转化难,在于培训后续转化工作不到位,不能把知识转化为技能,技能不能形成绩效。目录第三章:培训第三步——制定培训计划第一章:培训的起点——培训需求分析第二章:培训的“技术”含量所在——课程体系设计第一章培训的起点——培训需求分析一、培训的起点——培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,即制定年度培训规划前,由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础,因而它是搞好培训工作的关键。一般应从以下几个方面人手:1、组织分析2、工作分析3、工作者分析一、培训需求分析1、组织分析——企业现状盘点员工绩效考核结果分析职位胜任力分析战略目标与内外培训资源分析一、培训需求分析从员工实际工作表现出发,进行工作业绩标准离差分析:将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析,找出差距的原因。⑴、员工绩效考核结果分析一、培训需求分析方法一与被考核者进行绩效考核结果面谈,反馈考核结果,共同探讨工作差距原因。方法二通过员工满意度问卷调查。方法三对重大经营管理问题产生的原因进行分析,总结教训,为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。一、培训需求分析第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力(胜任力)为核心:第一,该职位有哪些主要的工作内容,即职责范围有哪些?第二,完成这些工作必需的知识、技能有哪些?即关键能力(胜任力)有哪些?(准入标准和优秀标准)⑵、职位胜任力分析方法一,准入标准。方法二,优秀标准。方法三,从整个业务流程的角度分析,找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题,通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。一、培训需求分析绩效管理体系岗位职能体系胜任能力体系长期效益短期效益长期效率短期效率顾客需求创新力执行力整合力规范力职能需求顾客系统传输系统人力资源财务资源目标需求市场研发生产销售绩效导航系统职位定位系统员工才能评价系统(KCI-关键能力指标)(KTI-关键任务指标)(KPI-关键绩效指标)什么样的能力,适合做什么样的事情,可以最快的实现什么样的绩效目标!我们只抓关键!关键键绩效指标-关键任务指标-关键能力指标一、培训需求分析