家族式经营.doc

家族式经营:“能走好”许多专家大声疾呼,我国的中小民营企业要获得突破,必须打破家族式经营,引入高素质的职业经理人。事实是:这几年来,媒体上常常可见关于企业主与职业经理人之间不和的报道。如陆强华在短短两年间分别与两家国内著名的大型家电企业创维和高路华的老板闹翻;曾号称中国最大的化肥生产商的广西喷施宝公司董事长王祥林把自己聘回来的总经理、职业经理人王惟尊送进了监狱……如此种种不一而足。树大好乘凉目前大部分素质较高的技术骨干和管理骨干,优秀的研究生、MBA毕业生等都是盯着大型外企,罕有乐意到中小民营企业效力的。即使是那些选择了中小民营企业的,绝大部分也会在一两年之内辞职走人。他们选择大型外企而放弃中小民企是理智的。从风险和收益两个角度来衡量,他们都没有理由选择中小民营企业。首先,无可否认,大型外资企业的风险远低于中小民营企业。中小企业抗风险能力低,所以在中小企业工作失业的风险远高于大型外企。在失业之后,原来在大企业工作过的资历很容易得到别的公司承认,可以轻易获得新的聘书;而原来在小企业工作的资历却不大被其他公司承认,想重新找一份工作不容易。例如,一个在宝洁公司任品牌经理助理的员工(几乎是宝洁公司市场部的最低职位),离开宝洁后可轻易地在一家中小企业求得市场总监的职位;而一家小企业的总经理离职后想在大公司谋个小主管做做往往都不可得。除非是特别高层的人才,年龄越大,,女性到了三十岁,男性到了三十五或四十岁,已经感叹好像到了“退休”年龄,连招聘广告都注明要三十岁以下的人。所以,求职者往往希望趁年轻、有本钱,找一条可靠的大船。再者,中小企业能够支付得起的薪酬根本吸引不来优秀的职业经理人。反观外资企业的薪酬,在大型外资企业工作的中层管理人员,年薪从二三十万元,到五六十万甚至上百万元的大有人在。树小难避风雨中小民营企业该改革些什么?首先当然是提高职业经理人的待遇,使之与大型外企接轨或至少相近。目前,我国很多小企业的年利润不过几百万元。你让他们用六七十万聘一个职业经理人,现实吗?就算公司咬咬牙,把利润拿出一大半给了职业经理人,当职业经理人拿着六七十万元的时候,公司里其他员工的普遍工资水平必须相应提高。要是总经理一年拿六十万元,而部门经理、财务总监们一年只能拿个四、五万元,他们服气吗?他们能配合起来工作吗?如果高素质的职业经理人很难被中小企业的薪金吸引,那么,给他们股份呢?基于以下几个原因,这种做法同样不现实。第一,老板和职业经理人双方的诚信和信任都是极端脆弱的。老板固然担心职业经理人谋私,职业经理人同样随时准备着被扫地出门。从理论上讲,一旦老板把股份给了职业经理人,这些股份就是职业经理人的私人财产,老板可以解雇职业经理人,却不能随意夺回他们的股份。但事实上,职业经理人被扫地出门之后,极少能保留自己的股份,或拿回自己应得分红。即便公司老板严格按照法律行事,不夺回职业经理人的股份,老板作为公司的法人代表随时有权全面接管公司,通过各种方式转移利润或资产,最终还是可以让职业经理人手上的股份变成一堆永无收益废纸。虽然不是每个老板都存着这样的欺诈心理,但职业经理人很清楚他们在股份争夺中无可避免的弱势地位,故这种股份往往也得不到经理人一方的青睐。第二,对于很多中小企业老板来说,就算给出10%的股份也要有很好的心理承受能力。但对于比较优秀的职业经理人来说,在中小企业