薪资方案设计.doc

薪资制度设计草案一、目的为了进一步调动办公室人员努力工作和学****业务的积极性,增加员工的责任心和上进心;切实保证业务能力强、责任重、素质高的人员薪资待遇得以合理化,特制定本方案。二、范围适用于公司行政人事部资深专员、专员、资深办事员、办事员三、方案薪资结构:包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利工资薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资(岗位工资*绩效系数)+福利工资四、内容基本工资——依岗位测评的基础上引进市场机制,参照劳动力价格(依连云港最低薪资生活保障)、公司经营作参考设定。,行政人事部职级人员分为资深专员、专员、资深办事员、办事员四类系列;,依从事行政人事工作经验及资历,原则设标准为资深专员须3年以上相关工作经验;专员须2-3年相关工作经验;资深办事员为2年相关工作经验;办事员为1年相关工作经验;。——由岗位的责任大小、岗位任职条件、资历、学历、经验、职级等因素决定的工资,按照不同的职务或不同的职级核定不同的岗位工资档级;体现“在其位,谋其政,尽其责,得其利”之按劳分配原则。,具体标准见下表岗位工资核定参考表级别职务津贴经验(年)学历321本科(以上)大专中专(高中)一资深专员500300\\300200100二专员400200150\300200100三资深文员300200150\300200100四文员2002001501003002001003绩效工资——通则说明实施绩效考核过程中,明确绩效考核的目的,掌握实施考核工作的必要技巧,科学地制定考核项目、考核流程和考核方法,以便有效地开展绩效改进计划,从而提升工作质量。﹐并建立工作绩效与升迁﹑调薪相结合的人力资源管理配套措施﹔﹐并能客观地规划个人未来的发展方向﹔﹐以便有效地实施资源分配﹔﹐并有针对性地实施训练﹔、工作态度考核、工作能力考核得分评定等级,绩效考核的等级划为A、B、C、D四等,相应系数为:A-、B-、C-、D-:绩效工资=岗位等级工资*,再转换相对应之等第,评核绩效项目分数表与对应之等第比例表如下::月绩效得分评核等级绩效系数90<考核得分≤<考核得分≤<考核得分≤<考核得分≤﹐不考虑工作量及速度分分分分分完全无误﹐对部门贡献极大几乎没错一般而言﹐﹐﹑同事﹑公司的态度﹐考虑其工作意愿﹑?要不要督促与追询分分分分分完全可赋重任不必任何监督可独自负责仅偶而督促可信任﹑略督促即可有责任感﹑?﹑协调﹑沟通之能力分分分分分特别擅长与人合作﹑协调﹑沟通容易与他人合作沟通与同事合作良好﹐保持正常沟通应再加强与人合作沟通不合作﹑﹐主动积极去推动工作?分分分分分时时改进自已创见多而节省时间金钱推动改善计划富创见﹑多智谋﹑态度积极有创见﹑能改进自已稍有创见﹑能改进自已很少有创见﹑消极﹑﹐突发状况﹑能否合理判断在缺乏与指示下进行工作分分分分分判断特别正确﹐对突发状况应付自如判断准确性在水准之上﹐很能适应新状况通常判断正确时而判断错误﹐不太能适应新状况对新状况无所适从﹑慌乱﹑﹕是否诚实﹑勤勉﹑廉洁﹑耐劳等分分分分分足为楷模良好可待改进每一项满分10分,总计分数为90分,实得分数(A)考核分数考勤评10%考勤工作的规律性及准时性从不请假﹑迟到﹑早退绝少请假或迟到﹑早退﹑如有必须有正常理由偶尔请假或迟到﹑早退经常请假或迟到﹑早退请假或