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hr的困境、出路及底线.docHR的困境、出路及底线侠客OR帮凶的纠结—也谈HR的因境、出路及底线导读:也许因为做HR时间长了点,总有人咨询转行转HR的可能性,我一般建议慎入,你怎知荣耀光环下的辛酸;对于已经入行的HR,我总言每一行都容易,如木文对迷茫的同行有所启迪,则幸英至哉,故文以咏意。序言缘何一份听起来令人尊敬的职业,HR却普遍苦不堪言?HR为什么干着最辛苦的活,待遇却低人一等、而且经常成为批评的对象?为什么HR辛辛苦苦好不容易招來的人,生产部只凭一句看不入眼就给打发了?在制造业大国的中国,HR基本都有着相同的经历,有着相同的感受。面对职业的因境,HR充满了迷惘。如何破解困局、轻装上阵?第一部分HR的困境缘由:-.******教认为:亚当、夏娃偷吃禁果,违背上帝的意志,是亏欠了上帝的荣縫,这罪遗传给后世子孙,成为人类一切罪恶、灾难、痛苦和死亡的根源。因此,人一生下来,在上帝而前就是一个罪人。律法的绝对权威虽遏制了人的本罪意识,但在原罪面前却一筹莫展,因为原罪是上帝赋予人的,人之一生,拂之不去。HR能力再怎么高、再怎么努力,最终的结果都有可能让雇主和员工双方均不满意,导致双方均认为HR或由HR主导的工作违背公平、公正原则做事,企业与人有关的矛盾、错谋都源于HR。所以,如果将宗教信仰与人力资源职业联系起来,人力资源从业者从其与雇主签下雇用合约起,HR的工作性质注定了自己因难以均衡雇主、员工之间的利益矛盾而背负着有违公平、公正准则的原罪。只是对HR的末H审批不是万能的上帝而是白己的职业前程而已。:制造型企业的人事、行政因被视为业务支撑部门而被长期弱化,同时被贴上只会花钱、不创效益的恶名,因而人事、行政人员呈现工作边缘化、待遇最低化、流动常态化的现象。因视HR为无技术含量的岗位,在人员的配置上体现了难于容忍的临时性和随意性。当出现企业过错性危机时,HR往往成为背黑锅的最佳对彖和最好的出气筒。当其他部门视HR为支撐或辅助部门吋,这一切是正常的。但HR们也如此认为时,悲剧的帷幕已经徐徐拉开了……从现实情况來看,HR地位的弱化主要归结为四个方面的因素:山头主义的魅影:山头主义在中国有着悠久的历史与传承,其重要性在乎未来朝庭之位子,尽管西方的文明已普照,但在西方文明之马首一一美国,山头主义尚有市场,因而山头主义在企业的存在就毫不稀奇了。在制造型企业,以500人为例,一般生产制部门的人数在400人左右,约为一个营的规模。而HR部门的规模充其量不超过一个班。班长在营长眼里的地位不言而喻,因而生产制造的隐存的山头主义观念是其牛的原因Z—。俗话说:名不正则言不顺,言不顺事不成。在此氛围下,HR如同一个童养媳,白天忍着痛楚干活,晚上偷偷闷在被窝里抹泪。在企业屮,HR部门打交道最多的部门无疑是生产制造部门,无论是工作量,还是工作类别,涉及生产制造部的业务占比自然是HR部门的头位。生产制造部的二句话即可将HR部打入十八层地狱。第一句:人事部招不到人,第二句:人事部招来的人素质不行。因为招不到人,我的牛产任务完不成。因为招来的人素质不行,生产效率低下,不是完不成计划,就是不良品增加。所以的话都止生产部说尽了,HR怎么做都是错,还敢茗谈功劳?领导层的歧视:制造型企业的领导层普遍认为一一企业的部门中,生产制造部门是基础,和营销、研发等部门是企业效益的基础及创造者。而人事、行政部门因为支撐部门,并