领导科学与艺术案例分析.doc

案例一李处长组织的干部考核为何不成功一、教学目的1、了解领导效能考评的基本原则与方法。2、了解领导效能考评的作用。二、案例内容1985年11月,武汉市某大学总务处几位处领导开会商量如何搞好后勤工作,更好地为教学、科研服务。处长李明刚参加市委组织部举办的关于干部考核的培训班归来,急于实践所学到的东西。她在会上提出:要抓好后勤工作,必须实行基层干部队伍的考核制度,因为这些干部的素质与成效如何,直接决定着她们所管辖部门的具体工作成效。因此,首先必须对所属各科的负责人进行全面的考核,以鼓励她们的工作积极性与创造性。党总支书记兼副处长王山认为,后勤工作千头万绪,关键就是要调动处在第一线的科长们的积极性。干部考核固然重要,但在全校尚未全面实行干部考核之前,我们总务处自搞一套,科长们压力一定很大,一旦影响了情绪,今后工作或许更难以开展。因此,目前要搞好后勤工作,应着重抓好干部的思想素质的培养与教育。副处长肖东升则认为,后勤工作繁重琐碎,能维持现状已不易,不能操之过急。再说科长们平时工作辛苦,没有功劳也有苦劳。搞了考核,科长们得分高低一经传出,将会直接影响她们的威信,局面难以收拾。副处长方洲也附与王山、肖东升的意见,认为干部考核不就是不要搞,而就是暂缓搞,先搞些调查摸底工作推迟一年搞为妥。经过反复讨论,由于李处长的坚决坚持,处工作会议基本同意李处长提出的对科长考核的建议,并要求她拿出具体考核方案,交全处科长会议通过实施。一个星期后的全处科长会议上,李处长将她提出的对干部考核的方案与方法向大家交了底。李处长制定的《考核细则》如下:一、德:(满分20分)1、有强烈的革命事业心;2、能团结同志,联系群众;3、坚持原则,秉公办事;4、说话、办事实事求就是。二、能:(满分20分)善于处理事务,善于用人,精通业务,提出合理化建议,不断改进工作。三、勤:(满分20分)1、参加处召集会议,迟到或早退一次扣2分,无故缺席一次扣4分;2、去向行踪应作交代,一月中无交代外出查到一次扣2分。四、绩:(满分40分)1、服务观点明确,有措施,有行动,反应良好;2、改革态度积极,改革措施落实,有明显的效率与效益,按时完成任务;3、制定全科人员的岗位责任制,有切实可行的考核办法,按时递交工作计划,定时作出工作小结。这本《考核细则》由个人自评,然后结合本科群众、其她有关部门及处领导的评分,得出总分。李处长解释说,过去不论就是选拔干部还就是提级、加工资,往往就是由某个领导说一句话就决定了。干部工作成绩如何,如果仅仅凭领导的个人印象来衡量,往往常有许多主观性与片面性,这必须纠正。当前我们必须抓住改革的大好势头,在各科制定岗位责任制的基础上,通过科学的考核,用数据来说话,以便对各位科长的工作作出一个正确、全面的鉴定。目前,全校其她部门还没有搞干部考核,我们总务处就先走一步,做个尝试,我希望得到大家的支持。参加会议的科长们纷纷发言,表示同意首先从自己做起,愿意接受考核。于就是李处长发给每位科长一份《考核细则》,并当众宣布结合年终工作,在12月份试行一个月,第四季度的奖金将按考核后的实际得分发放。一个月的考核工作顺利进行着,科长们比过去忙多了,后勤工作多多少少有些起色。每当全处召开会议时,到场的科长多了,平时不记录的科长也带上小本本,各科办公室都挂起了行踪留言黑板。一个月后各科上报的工作计划与工作汇报总结都收