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企业用工规范管理.pptx


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企业用工规范管理---以实务案例为视角在企业劳动关系管理中,最先遇到的环节,就是员工与企业建立劳动关系。劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提,也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。一、员工的入职与劳动关系建立(一)员工录用知情权运用与职前调查案例1:录用条件不明导致解除不能某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李某的销售经验,介绍李某至该部门任销售专员一职,当时纪某并未向李某出示任何招聘条件,也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2010年4月12日,双方签订劳动合同,约定合同期限为5年,试用期6个月,劳动中只约定李某的职衔为销售专员,但对该岗位的工作要求没有具体描述。不过,该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010年6月1日,李某接到公司发出的解除劳动合同决定书,公司以李某不符合招聘要求为由解除劳动合同。李某不服,提起劳动争议仲裁,要求恢复劳动关系。实务指南:企业一定要明确界定录用条件,并有效公示,才能起到应有的作用。案例2:企业有权辞退依凭虚假材料入职的员工2009年5月,某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员,要求大学本科及以上学历,能熟练应用C语言进行软件开发。小张是大专毕业生,进过软件培训,拥有近三年的软件开发经验。为解决工作问题,小张虽然看到该公司要求大学本科及以上学历,但还是报名招聘。经过面试和笔试,小张进入考核。在办理入职手续时,小张慌称自己是计算机本科学历且取得学士学位,并向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中,小张表现突出,在一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住小张,决定为其办理居住证,在办理过程中,有关机关发现小张提供的学历学位证书系违造,将相关手续退回。公司以小张欺骗公司使得公司名誉受损为由解除与小张的劳动合同。小张不服,提起仲裁,要求撤销公司解除劳动合同的决定,继续履行劳动合同。实务指南:,也要充分行使自己的知情权,全面了解劳动者的各种情况,在内容上应着重了解以下情况:一是劳动者的自然信息;二是劳动者当前劳动关系状况。,应聘人员的审查有利于防范员工录用环节中的法律风险,将相关法律上的不利后果消灭在劳动关系建立之前。(二)劳动合同订立时点、种类与效力根据《劳动合同法》,劳动合同可以按照期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同,企业对于不同的劳动者可以选择订立不同种类的劳动合同。案例3:固定期限劳动合同转换为无固定期限劳动合同2010年5月,上海某外贸企业人力资源部赵经理准备清理最近到期的劳动合同,并决定是否续签。赵经理发现,2010年5月份到期的劳动合同总共有12份,其中3份劳动合同的员工的工龄本次到期后已逾10年。赵经理按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路,认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿,企业单方通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是,在征求总经理意见后,书面通知这些老员工到期不再续签。但这些老员工不服,认为劳动者只要工龄满10年,就应当订立无固定期限劳动合同。案例4:两次续签劳动合同应当订立无固定期限劳动合同北京某IT公司主要从事办公软件开发,由于软件人才流动率比较高,所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。2008年1月,公司招聘了一批研发人员,并与之均签订了一年的劳动合同。2009年1月,由于新接一批软件类工程,公司与这批研发人员续签1年的劳动合同。2010年1月,工程陆续完工,公司通知这批研发人员劳动合同期满终止不再续签。但其中部分研发人员提出不同意见,认为两次签订固定期限劳动合同后,劳动者就享有和公司签订无固定期限劳动合同的权利。公司不同意这种说法。实务指南:实务指南:鼓励和引导企业与员工签订长期或无固定期限劳动合同,是《劳动合同法》及今后劳动立法的一个基本趋势。劳动合同立法的基本思想是通过对企业短期劳动合同期限的多种法律责任制约,引导企业向劳动合同和劳动关系长期化的方向发展。《劳动合同法》背景下,企业需要做的就是调整人力资源管理和劳动合同期限设置的思路,将员工管理的立足点和落脚点从劳动合同的期限管理转换到员工绩效的考核管理上来,实行有升有降、奖惩分明的考核管理制度。

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