破除扁平化使晋升机会减少的魔障.docx

破除扁平化使晋升机会减少的魔障“扁平化”使组织更加以市场和客户为导向,消除官僚主义,但同时组织层级数量的缩减也带来员工职级层次数量的减少。在组织扁平化过程中,如何解决组织晋升发展机会有限与员工晋升发展诉求增加这两者之间的矛盾呢?【关键词】扁平化晋升激励VUCA时代的商业环境体现出波动、不确定、复杂和模糊的特点。在这一特点下,组织需要从一台“精密的机器”演变为一只“智慧的生物”,以期及时感知外界环境的变化并做出相应调整。作为演变手段之一,众多组织抛弃了传统的“金字塔”型组织架构,不断削减组织层级,向“扁平化”方向发展。再将目光转移到当今时代的人才特点。有咨询公司对员工敬业度的研究发现,职业发展是决定组织中员工敬业度水平的一项关键因素。同时,前程无忧《2014人力资源白皮书》调研发现,“企业薪酬福利缺乏竞争性”和“企业中成长机会和空间有限”为员工离职的两大主要原因。由此可见,职业发展已成为组织对关键人才保留与激励的一项重要手段。“扁平化”使组织更加以市场和客户为导向,消除官僚主义,但同时组织层级数量的缩减也带来员工职级层次数量的减少。职级,作为员工晋升发展的里程碑,它在层次数量上的减少直接体现为员工晋升发展机会的减少。因此,组织“扁平化”带来的一个负面效应便是组织晋升发展机会的减少与员工晋升发展诉求的增加这两者之间的矛盾与冲突。现实中,这种矛盾与冲突在一些扁平化的高科技公司已经突显。那么问题来了——在组织扁平化过程中,如何解决组织晋升发展机会有限与员工晋升发展诉求增加这两者之间的矛盾呢?这两者的矛盾在本质上源于“先进的”组织架构与“落后的”人才发展体系之间的矛盾。在组织变革过程中,公司高层或组织发展从业者们往往专注于组织架构的调整,却忽略了对配套的人才发展体系做出相应调整。为此笔者提出,组织在进行“扁平化”架构调整的同时,需要针对不同员工群体的发展特点,适时对组织的人才发展体系做出相应调整:1、专业人才:划小职位层级,赢在小步快跑支撑扁平化组织设计,被压缩后的职级体系打破了员工工作间的等级观念,减少了管理成本,使员工和企业更加聚焦于市场与客户。但正如上文所述,有限的晋升空间对人才保留与激励将会造成负面影响,特别是对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工更是如此。为此,企业应充分考虑到专业型员工的管理特点,在被压缩后的职级体系基础上,将每一职级细分并划小为不同等级。这一做法从企业角度,加强了对专业人才能力提升的及时激励与认可,从员工角度,划小后的职位层级使员工获得了“小步快跑”式晋升的成就感。当前,这一实践在国内一些互联网公司与高科技公司已经存在。例如,腾讯将专业人才的职位层级由低到高划分为六个等级。同时,根据管理需要,每个级别由低到高又分为三个子等。华为公司依据特定任职资格标准、员工在工作中的表现、员工胜任能力的达标程度,将任职资格的每一级别由低到高划分为预备等(D)、基础等(C)、普通等(B)、职业等(A)四个等级。2、管理人才:整合发展通道,创造发展机会职业发展“双通道”对国内企业来说已不再是一个时髦的概念。在“双通道”体系下,员工可以根据自己的兴趣和特长,选择走管理线,通过承担更多责任实现晋升;也可以选择走技术、产品或市场等专业线,通过岗位上技能和经验的提升,成长为某个领域的专家。“双通道”的设计在本质上是为了给那些“不当官”的员工一个盼头,避免“千