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招聘与面试甄选技巧
招聘与面试甄选技巧
目录
结构化0>招聘面试的流程
明确招人标准与考察方式
如何有效识别和筛选简历
1>面试经典4>问题及实施技巧
面试过程控制要点
招聘评估与录用决策
Ⅰ、结构化招聘面试的流程
根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示,24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。
招聘=招募+甄选
结构化面试的结构性
操作流程、步骤结构化;
面试考核要素结构化,并作为评分标准的基础;
面试试题(内容、种类、编制)的结构化,不同类型的题目与测评要素相对应;
评分标准结构化(要素得分、所占比重、总分、考定评语,与其他测评工具的得分的合成,有一定比率);
组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化;
选择与布置考场结构化。
行为逻辑面试流程
确定招聘岗位与用人标准
制作面试手册、培训面试人员
行为逻辑面试
面试评估
简历筛选、专业测试
录用决策
行为逻辑面试的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问,以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征,而不是主观的意愿或概念性的思考;
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发,逐步深入地挖掘其内在潜质;主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑,面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
?? Intel 公司的结构化面试
Ⅱ、明确招人标准与考察方法
比尔·盖茨在中国能找到工作吗?
首先面试外语(中文),不会说,没戏;
接下来计算机,只会WINDOWS,太弱;
然后是学历,不用看了,肄业生;
户口:不是本市的,暂不考虑。
政治面貌又不是团员,档案也不在单位。

盖茨,在第一轮筛选中就要遭淘汰。
米格-25效应
确定招聘的3>六个维度
招聘考察的维度
K:专业知识
P:个性特质
M:求职动机
V:价值观
A:综合能力
S:专业技能
如何来确定面试维度
确定招聘岗位
进行职位分析
明确任职资格
分析成功特征
识别任职差异
确定岗位的KSA
确定能力素质模型
确定面试维度
职位规范
职位描述
职位分析
知识
素质
技能
任务
职权
职责
人力规划
其它
雇员关系
激励体系
薪酬福利
绩效管理
培训开发
招聘选拔
职位分析是人力资源管理基础
《职位说明书》样本
世界500强最看重的能力素质
分析能力
市场敏感度
创造力
清晰的目标性
学****能力
结构化的思维能力
领导力
沟通影响力
团队合作能力
客户服务能力
开拓能力
诚信正直
职业化的行为
高效的工作能力
计划与自我管理能力
充满工作***
以实战为核心的选才方法
只要有可能就应该在选才中设计最能体现应聘者实操能力的环节。实战考察的几种典型方法:
现场操作法:一线岗位
角色扮演法:提供真实场境
案例分析法:提炼本企业案例
体验活动法:团队活动与活动竞争
评价中心法:DDI的综合实战测评
如何考察“K/S/A”
K的考察:知识专业测评、案例分析
S的考察:行为面谈、现场模拟、实操
A的考察:行为面谈、评价中心、模拟
有关个性P的考察:
面谈
测评系统
背景调查
团队活动
识人七法
如何考察“P”
诸葛亮的《识人七法》:
问之以是非而观其志;
穷之以辞辩而观其变;
咨之以计谋而观其识;
告之以祸难而观其勇;
醉之以酒而观其性;
临之以利而观其廉;
期之以事而观其信。
解读面孔的关键
“一种长期的表情会使骨骼和肌肉形成定势,这就是面孔会反映人的性格的原因”____亚伦·皮斯
先看脸廓再看下颌,区分双眼分析嘴角;
内向外向激进稳健,相处难易刚劲亲和;
左脑控制右脸,右脑控制左脸;左脑反映理性,右脑反映感情
考察M与V:
面谈
背景调查
团队活动
八观六验
如何考察“M/V”
?? 制定目标岗位的面试维度表
互动演练:
为公司某岗位设计面试维度表
Ⅲ、如何有效识别和筛选简历
行业及专业工作时间的连贯性
在各阶段工作时间:太长与太短
审读简历的关键
审阅简历是面试前必不可少的重要工作,是面试提问的基础。主要应关注以下问题:
职业发展情况
职业发展情况
职务、承担职责的变化情况
业绩点:有哪些信息表明应聘者具备相应能力,是提供笼统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者,主要关注其能力体现的事件。
疑惑点:不清楚或有意回避的