人力资源管理师二级复习资料(秘籍).doc

人力资源管理师(二级)复****人力资源规划1、战略管理过程三个阶段:战略制定、战略实施、战略评价。2、人力资源战略管理发展过程三个阶段:人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。3、人力资源战略管理的框架体系三个层面:组织行为、个人行为、技术支持。4、人力资源战略管理体系的建立过程:1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后,首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证,各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构,最终分解成每个岗位的岗位职责;4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;5)根据岗位能力素质要求配置人员,并制定员工发展和培训计划;6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台,才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。5、组织结构:是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架,是组织内部分工协作的基本形式。6、组织结构的类型:1/241)直线制(军队式结构):是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按垂直系统建立,不设立专门的职能机构,自上而下形同直线。优点:结构简单、指挥一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。缺点:缺乏分工、权力集中;适用:规模小、业务简单的企业。2)直线职能制:以直线制为基础,加上职能部门。特点:厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权,没有直接领导权与业和部门是指导关系,而非领导关系。集权与分权相结合;适用:规模中等的企业。3)事业部制(分权制结构):是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点:权力下放;各事业部主管能自主处理日常工作;各事业部高度专业化;经营责任和权限明确。缺点:容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用:经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。4)矩阵制:由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成,它的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点:加强各职能部门间的协作和配合;组建方便;较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾;企业综合管理和专业管理的结合。缺点:组织关系比较复杂。5)子公司和分公司7、企业发展阶段与组织结构的关系:8、组织变革:是指随着企业内外部环境的变化,对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。9、组织变革的原因:1)企业经营的环境变化;2)组织内部的环境变化;3)企业发展的战略变化。0、组织变革的目标:1)组织结构的完善;2)组织功能的优化;3)组织社会心理气氛的和谐;4)组织效能的提高。1、组织变革的程序:1)诊断;2)计划与执行;3)评价。2/242、组织变革的内容:1)技术变革;2)结构变革;3)人事变革。3、组织变革的模式:1)三阶段变革模式(解冻/改革/再冻结);2)计划性变革模式;3)分享式变革模式。4、组织变革的策略:1)变革方针策略;2)变革方法策略;3)化解阻碍策略。5、人力资源管理模式变革的内容:1)组织管理理念的更新;2)组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化;3)组织目标;4)组织领导者;5)人力资源部门职能。6、企业制度:是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。7、人力资源规划的影响因素:1)企业发展战略;2)企业管理状况(生产规模/研究开发水平和管理水平/财务情况)。8、人力资源规划的制定程序:1)提供人力资源信息;2)预测人力资源的全部需要;3)清查内部人力资源情况;4)确定招聘需要(数量,岗位结构);5)与其他规划协调;6)对人力资源规划的实施结果进行评估。9、人力资源需求预测方法:1)定性预测(竞标法/德尔菲法);2)定量预测(时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法)0、影响人力资源供给的因素:1)外部人力资源市场因素(社会生产规模的大小/国家的经济体制/经济结构状况/所有制结构本质上取决于生产的技术水平/科学技术进步);2)企业内部人力资源市场。1、人力资源供给预测方法:1)企业内部人力资源供给预测(A、马尔可夫分析法:是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法;B、管理人员接任计划:是对管理人员供给预测最简单有效的方法。)2)企业外部人力资源供给预测。2、影响人力资源供求平衡的因素(企业人力资源短缺)方面:1)业务高速发展;2)人员流动;3)培训与开发;4)绩效管理。3/243、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施:1)建立人员数据库;2)进行战略性人力资源储备;3)制定人员继任计划;4)制作关键人才晋升图。4、人力资