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评测流程人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。在人才选拔过程中,运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面,但对于以诊断、评价为目的的人才测评,其测评内容往往是事先确定的,对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下,人才测评的程序大致如下:确定测评内容,即根据岗位职务任职要求确定检测内容;确定测量方法,即确定测评的基本形式和测评工具;测评的实施与数据采集; 分析测评结果,对采集的数据进行统计分析并做出报告;根据分析结果做出决策或提出决策建议;跟踪检查并反馈测评结果。评测理念良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性,降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源开发与管理的首要环节,为人力资源开发与管理提供科学的依据,大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统,运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术,研究特定工作的能力需要和素质组合,谋求人与事的最佳匹配,协助管理者做到知人善任,力求具体的事由合适的人来做,提高企业人力资本投资的效益,为企业创造更多、更大的价值。素质评测人的素质有六个层面:分别是知识(Knowledge)、技能(Skill)、社会角色(SocialRoles)、自我概念(Self-Concept)、特质(Traits)以及动机(Motives)。“素质冰山模型”,就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山,其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分,这部分是对任职者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来,这一部分也称为基准性素质(petence)。基准性素质是容易被测量和观察的,因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质,这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素;职位越高,鉴别性素质的作用比例就越大。一方面,内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变,另一方面,它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。对此,麦克利兰创造性地运用“关键行为分析法”,通过观察个体在工作中的行为来推测确定社会角色、自我形象、特质和动机等“冰山以下的部分”。按照麦克利兰的方法,“选才”在个性测试版块整合了SHL的岗位匹配度测试以及北京师范大学心理测量与评价研究所研发的AOP职场个性测试,通过行为倾向挖掘个体潜能,并预测实际工作绩效。“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后,将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题,测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度,以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入,为企业实现人岗匹配提供了保障。“AOP职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具,经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素:目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等,再通过对这些方面的针对性评估,清晰勾勒出个体在职场中的各种特点,充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内