提供劳务者受害责任纠纷裁判要旨整理.doc

提供劳务者受害责任纠纷裁判要旨整理一、同一案由包含不同的基础法律关系笔者在查阅上海市二中院发布在裁判文书网上的提供劳务者受害责任纠纷案例时,发觉上海地区法院在审理这一类案件时,同一案件在不同法院甚至同一法院不同法官审理时,即以相似的事实得出雇佣关系和劳务关系两个不同基础法律关系的评价结果,在审理时会适用不同的法律依据和举证规则,进而判决也存在大相径庭的情况。二、雇佣关系与劳务关系的差异雇佣关系适用的法律依据是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(下简称人身损害赔偿解释)第十一条第一款:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿”。根据这一司法解释,可以得出这是一无过错赔偿责任,在法院审理过程中雇主要承担更多的举证责任。劳务关系适用的法律依据是《侵权责任法》第三十五条:“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任”。根据这一法律依据,可以得出这是一过错赔偿责任,在法院审理过程中提供劳务方要承担更多的举证责任,举证接受劳务方在接受劳务过程中有过错,方能获赔。三、上位法并不当然优于下位法因为《人身损害赔偿解释》第十一条和《侵权责任法》第三十五条规定的内容重合,前者是下位法,后者是上位法,在实践中可能会出现两种观点。第一种观点:两种规定的内容系同一内容,按照“上位法优于下位法”,在裁判中当然只应适用《侵权责任法》。某案中上诉人使用的就是前述观点(参考(2015)沪二中民一(民)终字第1324号上海华明物业管理有限公司与张某提供劳务者受害责任纠纷案)。第二种观点:两种规定的内容只是在一定范围内重合,不是同一层次上的内容,规定侧重不同。《人身损害赔偿解释》侧重于在实践中,因雇员具有人身依附性,受雇主监管监督,取证较难,又缺乏社会保障,让雇主承担了更多的社会保障职能。《侵权责任法》规定的是平等主体之间的关系,即使没有这一规定,依据过错赔偿原则也能实现公平的裁判,该规定近似提示性规定。在两者重合范围内才适用后者规定。笔者赞同第二种观点,实践中的裁判案例也回应了笔者的观点。想来其中不乏来自裁判者的思考,是法律对弱势群体的保障,是劳动者对自己可能预估的风险在法律上评价。三、实践中裁判规则整理(一)在一方为公司情况下,较易被认定为雇佣关系,可能是因为《侵权责任法》规定的主体仅是个人的原因。当然有些案例根据裁判规则判断,在裁判说理时是过错赔偿责任,也是认定为劳务关系的(参考(2016)沪02民终3783号上海松环商贸有限公司与凌某提供劳务者受害责任纠纷案)。(二)在双方同为个人的情况下,多被认定为劳务关系,当然法律并未禁止个人成为雇主,也不乏认定为雇佣关系的(参考(2016)沪02民终207号邓某与龚某等、(2016)沪02民终4798号邱某与蔡某等提供劳务者受害责任纠纷案)。(三)定作人或发包人选任过失,在两种关系下都要承担赔偿责任。定作人赔偿依据《人身损害赔偿解释》第十条:“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有