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第八章伦理优势与竞争优势的若干理论
企业必须追求利润,同时又必须讲究伦理。因而,伦理经营假设给管理者提出的另一个任务便是追求利润与道德两者的兼得。追求两者兼得的最好方式是使两者相互促进、相得益彰。本章将从正向不公平理论、平衡理论、利润–道德兼得理论等三个方面对化伦理优势为竞争优势的理论基础作一探讨。
一、正向不公平理论
J·斯达西·亚当斯(J. Stacy Adams)认为,当一个人感受到自己的报酬投入比与他人的报酬投入比不相等时,就产生不公平。
不公平分两种情况:一是报酬相对不足引起的不公平,即一个人感受到自己的报酬投入比小于他人的报酬投入比。这样的不公平不仅不能激励人,反而会引起不满,故称之为负向不公平或消极不公平。
二是报酬相对过多引起的不公平,即一个人感受到自己的报酬投入比大于他人的报酬投入比。这种不公平称之为正向不公平。对正向不公平的论述称为正向不公平理论。
一、正向不公平理论
一般认为,不公平会引起不满,J·斯达西·亚当斯曾说,“几乎不用怀疑不公平将导致不满(dissatisfaction)”他在“公平理论”一文的结尾处写道:“虽然不能说所有的不满和士气低落都是因个人感到不公平引起的,但是,研究表明,其中相当多的情况可以通过运用不公平这个概念来解。”正向不公平理论正是在公平或不公平能否激励人的问题上提出了不同的看法:报酬相对不足的不公平固然会挫伤人的积极性,仅仅做到公平也未必能起到激励作用,只有在管理者与下属之间产生正向不公平,且管理者至少能胜任工作时,才有可能调动下属的工作积极性。
一、正向不公平理论
正向不公平理论的基本观点如下:
1、关于不公平的后果,亚当斯提出了两个重要假定:第一,不公平会导致个人感到紧张(tension),紧张的程度与不公平的程度成正比;第二,所产生的紧张会刺激个人去消除或减少它,刺激的大小与紧张的程度成正比。正向不公平也是一种不公平,这就是说,正向不平公也会促使个人设法去消除或减少它。
2、从理论上说,存在着八种可供选择的方案来消除或减少正向不公平:
(1)其他条件不变,减少自己的报酬;
(2)其他条件不变,增加自己的投入;
(3)其他条件不变,改变对自己的报酬、投入的看法;
一、正向不公平理论
(4)其他条件不变,离开该组织或领域;
(5)其他条件不变,增加他人的报酬;
(6)其他条件不变,减少他人的投入;
(7)其他条件不变,改变对他人的报酬、投入的看法;
(8)其他条件不变,让他人离开该组织或领域。
这八种情形被采用的可能性大小各不相同。虽然减少自己报酬的情形是有的,如一位员工评上先进,拿了奖金,出钱宴请同事。我们不知道这位先进是否感到了正向不公平,也不想评说这种做法是否恰当,他的行动表明,他是在减少自己的报酬。但是,一般而言,人具有以最少的投入取得最大报酬的倾向,故除非存在外部的压力,否则选择这一方案的可能性不大。
一、正向不公平理论
自己的投入是个人能控制的,而报酬很多时候是组织给定的,自己较难改变。此外,在总体物质生活水平还不高的情况下,物质报酬有很大的吸引力,如果增加自己的投入与减少自己的报酬能起到同样的效果,相信选择前者的人会更多。投入有多种形式,包括社会关系、经验、知识、能力、工作态度、工作的数量和质量等。社会关系、经验、知识、能力的改变需要时间,相比较而言,工作态度、工作的数量和质量改变起来要容易得多。
对报酬、投入的看法虽说是主观的,但也有客观的事实可资参考。尤其是,人们通常有高估自己的投入、低估自己的报酬和低估他人的投入、高估他人报酬的倾向。如果个人感受到正向不公平,那几乎肯定是他人的报酬投入比明显地低于自己的报酬投入比,所以再要改变看法(即把个人的报酬看得少些,投入看得多些)难度很大。
一、正向不公平理论
正向不公平虽然会导致不自在,但用离开组织或领域的方式来消除这类不公平似不合情理。
增加他人的报酬需要组织和他人的同意,不是个人所能控制的,但可以提出建议。
减少他人的投入也不是个人所能控制的,而且也不利于组织的发展。
改变对他人的报酬、投入的看法同改变对自己的报酬、投入的看法一样困难。
正常情况下,他人报酬相对不足,如果不是他本人愿意,有何理由让人家离开组织呢?
综上分析,在八种可供选择的方案中,增加自己的投入的可能性最大,在投入要素中,又以工作态度、工作的数量和质量的改变为最。这就是说,正向不公平有助于提高人的工作积极性。
一、正向不公平理论
仅仅做到公平未必能起到激励作用,因为,公平是一个基本的道德要求,对绝大多数人来说,“公平”是“应有”的,做到了公平,便是“实有”等于“应有”,此时,不会有不满,然而,没有不满不等于满意。按照弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)的双因素理论,只能消除员工的不满却不会使