“光环效应”对考官评分偏差的问题分析.doc

“光环效应”对考官评分偏差的问题分析摘要:考官在面试中评分的依据是面试者的综合表现,但考官评分“光环效应”明显,不良“光环效应”遮蔽考官评分的内在本质,反映了企业在面试甄选人才过程中考官评分偏差存在系统性和前瞻性的宏观问题。笔者揭示了不良“光环效应”给企业带来的弊端,并从考官评分的本身、考官心理倾向和知觉认知三个方面分析了不良“光环效应”对考官评分偏差的产生原因,最后在理性理念下从三个方面探索破解“光环效应”,回归考官评分“正道”. 关键词“:光环效应”;面试考官;评分偏差。面试中考官通过与面试者面对面的交谈与观察打出评分,评分的依据是面试者的综合表现,但考官对于面试者的评分也存在一定程度的主观认识,除了各自不同的素质特征和人生经验外还受到心理倾向--“光环效应”的影响,致使考官评分出现偏差。考官应从以下三个方面进行正确的评判,包括信息传递与面试过程要公平、透明、客观、准确;面试者要立足自身实力、激发内在动力、突出工作诚意;面试官需要提高素质、优化结构面试、客观分析评判。一、考官评分中的“光环效应”及背景。企业都希望招聘到优秀的人才,然而考官因“光环效应”遮蔽其评分的本质,使考官在不科学、不理性的心理预期下盲目的选拔员工,影响考官评分判断,使考官无法客观、准确的评价面试者,这与考官的心理倾向有很大的关系。第一,面试中考官常常按照自己的偏好去给面试者评分,比如考官对面试者的学历很看重,那在评分时对高学历者就会出现偏差,或者其中有做财务的考官,那他对严谨细致的面试者评分就会出现偏差,而忽略了岗位本身需要的能力和特质。第二,考官常因面试者突出的某一项优点而做出整体的草率判断,比如应聘项目运营的面试者表现出强大的活动策划能力,考官评分就会出现偏差认为他是项目运营的合适人选,但实际上,从事项目运营更重要的是对项目有系统的、独到的认知与敏锐的用户感觉。第三,考官对面试者容易形成先入为主的印象,比如考官对这位面试者形成的第一印象是善良的忠诚的,当考官发现面试者的言行不一时也会认为其是压力过大或者无心之失,在评分时也不会过分减少分数,从而出现考官评分的偏差。因此,笔者认为,不良“光环效应”已经影响到考官评分时,就要对其进行识别和干预,防止其因遮蔽性、表面性、弥散性和失真性的特点而对考官评分偏差造成较大的负面影响。二、不良“光环效应”带来的弊端。面试中的不良“光环效应”反映了招聘面试中存在着不稳定、不成熟、不可控因素,形成考官评分偏差,对企业发掘人才资源、获取企业效益是不利的。 ,折损企业信誉。考官的评分直接影响面试者能否取得任职岗位,在“光环效应”下考官评分出现偏差,面试者的能力没有得到客观的评分,当面试者意识到这一认知后必然会引发思想上和行动上的逆反。这种逆反一旦形成群众力量,将会影响企业的形象,折损企业信誉,使整个企业的运营发展受阻。 2.“光环效应”使考官对面试者产生偏见,造***才资源浪费。在“光环效应”的影响下,考官会对面试者形成偏向的价值认识,做出不理性的评分。这种盲目的考官评分必会造***才的流失,致使真正的人才没有得到考官公正的评分,而因考官评分偏差取得岗位的员工又没有真正为企业提高利润、创造价值,致使考官在评分偏差的过程中造***才资源的浪费,不利于企业的生产经营。 ,不利于选拔人才。考官