06第六章绩效管理.doc

一、名词解释
绩效:也称业绩,是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。
绩效管理:就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
光环效应/晕轮效应:它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时,特别看重被评价者的某种特性,造成以偏概全,产生评价误差。
关键事件法:是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析,来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。
行为锚定评分法:是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事件来对一个量化的尺度加以解释或锚定,将描述性的关键事件评价法和图尺度评价法的优点结合在了一起。
二、单项选择题
1.(A)是指对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
A首应效应
B投射效应
C晕轮效应
D偏见效应
(A)。
A绩效计划
B绩效沟通
C绩效考评
D绩效反馈
3.(D)是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
A首应效应
B投射效应
C晕轮效应
D近因效应
(D)。
A工作的计量更为准确
B综合性强
C容易发生短期行为
D没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内
(B)。
A沟通方式包括正式沟通与非正式沟通
B沟通适用于绩效管理的开始阶段
C沟通在绩效管理中起着决定性的作用
D管理者可根据员工的要求进行专门的沟通
(B)。
A交错排序法
B行为锚等级评价法
C全视角考核法
D平衡记分卡法
(C)。
A绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员
B绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定,但不能按照员工的个人目标确定
C绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统
D绩效管量首先要确定员工的行为规则
8.(C)可以避免考评者过严或过宽的情况发生,克服平均主义。
A行为观察法
B关键事件法
C强制分布法
D目标管理法
,不正确的是(D)。
A对事不对人
B以事实为依据
C考虑行为的情景
D能作定量分析
10.(D)是指在整个绩效考核期间,上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。
A绩效计划
B绩效面谈
C绩效反馈
D绩效沟通
,上级和员工之间进行的绩效反馈面谈过程称为(B)。
A绩效计划
B绩效反馈
C绩效沟通
D绩效确认
,从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个劣,最后汇总和计算出整体的比较考核结果。这种方法是(A)。
A配对比较法
B人物比较法
C排序法
D强制比较法
、下级以及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价,从而得出对被考核者绩效的考核结果的方法是(C)。