薪酬设计方案.ppt

薪酬管理讲义
第一部分旧薪酬体系分析
1、设计架构不科学
2、缺乏内部公平性。
3、缺乏外部竞争力。
1、设计架构不科学
①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,
未能按科学的业务流程设计.
②未能体现“总体薪酬”的概念。

③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照,
没有体现通过提高素质为企业增效的观念,没有形成
“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围,
无法发挥薪酬的激励作用。
④没有与绩效挂钩,既不会因业绩突出收入上升的情况,
也不会因业绩低而导致收入下降。

⑤预留的发展空间不足,各级人员看不到前进的方向。
目前加薪部分只是一种“推算”。
①缺乏以工作业绩为重心的指导方向,非计件人员的调薪就只是依靠员工
资历和熬年头地长期工作,不鼓励竞争,也不鼓励脱颖而出。

②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。
对关键岗位及人员的激励性不够,
不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。

③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。
缺乏明确价值导向和业务成果导向。
2、缺乏内部公平性。
在设计薪酬体系时,尽管参照了同行企业的薪酬标准,在当时的条件下,
中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平;行政人员薪酬收入
处于中等偏下的水平,随着市场的发展,现有薪酬体系使吸纳和维系新聘
员工难度越来越大。
3、缺乏外部竞争力。
市场薪酬
本企业薪酬
职位价值
实际收入
缺乏外部竞争力
企业战略
人才战略
薪酬定位(薪酬战略)
薪酬调查
薪酬管理流程
职位体系
职位评估
职级体系
组织结构
年度薪酬调整
薪酬核算管理
综合评价
外部公平性
内部公平性
个体公平性
Equity(公平、均衡)
外部均衡性:企业薪酬水平与市场相比有竞争力
内部均衡性:岗位的薪酬水平与岗位价值相符
个体均衡性:同一岗位上的薪酬水平与能力相符
薪酬管理的基本原则
改革原则
薪酬确定:
主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给员工相应回报。
薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果
和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整
的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。
薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、
中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。