下载此文档

2024年员工激励方案11篇.docx


文档分类:管理/人力资源 | 页数:约39页 举报非法文档有奖
1/39
下载提示
  • 1.该资料是网友上传的,本站提供全文预览,预览什么样,下载就什么样。
  • 2.下载该文档所得收入归上传者、原创者。
  • 3.下载的文档,不会出现我们的网址水印。
1/39 下载此文档
文档列表 文档介绍
该【2024年员工激励方案11篇 】是由【mama1】上传分享,文档一共【39】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【2024年员工激励方案11篇 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。2024年员工激励方案11篇员工激励方案1 B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展,同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。 全国各地开设销售办事处,主要销售管理人员由总部派出,销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心,开拓及维护周边汽车经销商网络,培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性,公司下达销售任务均以办事处为单位。 超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验,司龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员,他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍,汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历,但管理实践经验丰富,具有很强的沟通、协调能力。 办事处主任:他们是公司的元老,拥有丰富的工作经验,物质回报也达到了较好的程度,希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作,很少与家人团聚,期望更多假期或总部办公时间。 业务员:他们具有5年左右的销售工作经验,能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高,他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较,有时心理会有很大落差,他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。 销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。 ,将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。 办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。 业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。 业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。 (1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状,加入其他因素的考核,将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上,每季度向总部述职,接受管理培训; (2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制,多销多得,当月多销当月多得; (3)引入利润指标(因素),引导销售人员对高利润产品的销售; (4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值),引导销售人员销售公司着力推广的产品; (5)提高超额奖励门槛,并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩,既便于公司控制成本实现承诺,又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。员工激励方案2 采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益,似乎可以解决问题,但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益,还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制,以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力,如前面所提到的那家证券公司。 另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因,如果某一群体的刺激性收入增加了,都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候,这种报酬相对性的重视程度会非常大,导致某些人在报酬上产生不平衡心理,并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上,也会产生争议。 对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的,,不当的安排将会给企业带来危险。如XX年由尼克·李森引起的高达8、6亿英镑的损失,导致了巴林银行的倒闭,其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上,同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比,如果采用长期激励方案,这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力,才能实现业绩目标。 团队激励方案 绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而,对与团队激励方案有关的一些具体问题,也需要人们加以考虑,如果团队不超过8人到12人,并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话,团队激励方案的实施效果将是最好的。 如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案,目前的甲A俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。 如果采用了对整个机构范围的激励方案,个人的努力与回报之间的关系将会非常小,以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动,这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得,不管工作努力不努力,他们的收入都是非常接近的。他们也会感到,除了自己的努力之外,甚至自己与同事的努力之外,还存在很多因素可能影响到总产出,比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。员工激励方案3 第一章总则 第一条为激励公司员工努力工作,为公司创造最大利润并增加职工福利,特制定本办法。 第二条分红激励原则上是管理激励,公司主管以上员工参与分红激励,其他员工参与年度特别奖励活动。 第二章年度奖励计算办法 第三条公司在财政年度终点时,从公司净利润中划拨一笔专门款项作为福利基金。福利基金全部用于支付员工年度特别奖和员工分红激励。 1、完成公司当年年度销售指标时:福利基金总额=年度公司净利润x10% 2、未完成公司年度销售指标时:福利基金总额=年度公司净利润x5% 第四条采用绩点方式核算奖励权益,每个人的绩点包括岗位职等绩点和绩效考核因子两部分。岗位职等绩点是享受福利的基数,由公司董事会确定;绩效考核因子是公司管理考核的结果,取值从0起,由公司考核小组考核确定。 算法是:个人绩点数=岗位职等绩点基数x(1+绩效考核因子) 第五条参与分红激励的公司管理员工,个人年度奖励计算方式如下: 个人年度奖励=(个人绩点数/参与分红奖励所有绩点数总和)x(福利基金总额–特别奖总额) 第六条参与年度特别奖评选的员工,按照个人绩点数排名,取前十名获得年度特别奖。一等奖二名,获海外双人7日游机会,;二等奖四名,获海外一人7日游机会,或现金8千元;三等奖四名,每名获现金5千元。 第七条岗位职等绩点基数是不同职级对公司贡献的能力评估。公司主管以上人员岗位职等绩点基数规定如下: 经理岗位职等绩点基数=50;副经理岗位职等绩点基数=40;主管岗位职等绩点基数=18; 第三章年度奖励的发放 第八条参与分红激励的公司管理员工,其获得的个人年度奖励在评奖的当年发放40%,次年再发放当年获奖总额的`30%,其余30%顺延到再下一年发放。 第九条获得年度特别奖的员工,当年兑现。 第四章绩效考核办法 第十条绩效考核原则: 1、体现公司的愿景、宗旨与战略目标; 2、将公司发展目标和个人发展目标紧密结合起来; 3、定性与定量指标相结合; 4、公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。 第十一条绩效考核周期:以公司财政年度为一个周期。 第十二条绩效考核因子按不同岗位的关键绩效因子来测量,采取主观加客观的评价方式,主观部分由公司组建考核小组进行考核。考核过程中所有“满意度”按百分比测算,100%为最满意,绩效考核因子最小值为0,最大值可能超过1。 第十三条经理级别绩效考核办法: 绩效考核因子=++++ 第十四条副经理级别绩效考核办法: 绩效考核因子=++++ 第十五条主管级别绩效考核办法: 绩效考核因子=++,按个人绩点数进行排名,不参与管理分红。 绩效考核办法: 岗位职等绩点基数=100; 绩效考核因子=++ 第五章其他 第十七条公司绩效考核小组的组成由公司决定,一般由公司领导、人力资源部人员、其他部门经理代表、各岗位职能直接主管组成。 第十八条每年财政年度末启动绩效考评工作。员工激励方案4 1、小礼品奖励法 案例一:在门店中,小张今天卫生打扫的特别好,店长看在眼里。于是,店长就跑到门店外的便利店买了一瓶2元钱的矿泉水,并亲手递给了小张,说到,“小张,今天的工作特别是打扫卫生这个环节做得很好,您也辛苦了,作为奖励,我特意跑出去买了一瓶矿泉水给你,解解渴”。请问,小张接过这瓶水的感受是什么?肯定感觉暖暖的,为什么?因为他的工作得到了领导(店长)的肯定与认同。士为知己者死,我相信明天小张会更加疯狂的打扫卫生的。 建议:在门店中应该多设置小奖励(店长随身可以放几个小红包),随时发现员工表现出色,随时就奖励,这样店员优秀的行为不断地得到认同与肯定,他们的工作绩效自然会提升。 案例二:一次门店月度表彰会上,小李获得了月度优秀员工的称号,并接受了500元的门店现金奖励,同时,在领奖的那一刻,店长王月从背后拿出了一包麦当劳的薯条,并把薯条作为奖励与现金一起递给了小李。此时此刻,小李感动万分,原来小李平时最喜欢吃的零食就是麦当劳的薯条了。这次,店长将薯条作为奖品送给小李,小李自然非常感动,因为她已经感受到了店长的“用心”了,而这也让小李体会到了“家”的感觉。 建议:店长在淡场时,应该多多了解店员的兴趣与爱好,投其所好,用心去观察与了解,用心去打动员工。 2、流动小红旗 案例三:笔者在管理门店的时候,非常喜欢用一招,就是PK。,会获取一定的奖金,例如500元。但是,钱拿多了之后,发现弊端就显现了,那就是对钱的刺激感在下降。于是,为了深化PK的效果,我就设置了一幅流动小红旗。PK获胜的门店可以拥有流动小红旗,如果下个月输了,那么小红旗必须交出来。效果马上显现,很多门店会为了这面小红旗会不断地给自己打鸡血,因为谁也不想让得到小红旗再失去。 建议:物质奖励应该与精神奖励并重,而精神奖励更加有利于增强门店的团队意识,一面小红旗,一本荣誉证书都会使您的员工为之拼命。 3、授权 案例四:门店遇到讨价还价是很正常的事情,但是很多时候店长需要请示老板或是经理才能做出价格的让步。在管理门店的过程中,我常常用授权的方式来激励我的店长。例如,我会授权给一部分优秀的店长,她们可以根据门店实际情况对商品进行让价,而不需要请示于我。一般让价的幅度是9折,换句话,在9折之内,授权的店长可以根据实际情况对顾客进行让价。当店长拥有了此种权力之后,我们发现店长的主人翁感增强,她们有了一种被信任的感觉。信任是可怕的东西,当你的员工发现她被你充分地信任之后,那么他们的工作积极性会大幅度地增强。 建议:授权是双刃剑,用得好,老板省心,用的不好,漏洞百出。但是,一部分优秀的员工可以给予授权,这是对他们工作的肯定。 4、公示优秀员. 案例五:笔者在河北保定市一家门店里看到一组拍摄的照片,照片里的画面是公司优秀员工的代表,他已经为这家企业工作了16年了,而每路过的顾客都会看看墙上这位优秀员工的照片,我想这是对员工莫大的精神激励。

2024年员工激励方案11篇 来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.

相关文档 更多>>
非法内容举报中心
文档信息
  • 页数39
  • 收藏数0 收藏
  • 顶次数0
  • 上传人mama1
  • 文件大小41 KB
  • 时间2024-04-18