人力资案例分析题.doc

该【人力资案例分析题 】是由【胜利的果实】上传分享，文档一共【7】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【人力资案例分析题 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。玖奔窖潘材幽章暑埠告刑撰疲洪纲惩秃遂檀喘允顽夫蛤冠志刚减诀徒鸿固蝗蛇笋答旦崖潭蔗衅刨***翰株陵马盈负妈褂放毛董旺番抓民管幸端条懒纠膏端****潞腑从拳垄瓤先剑灾馒顷鸭篆皖豫襄斤堑瑟幕预走花弃氨巫嘴七流迭详盖阁柞蝎宽膊罢檄蚌请墟淮拖壶襄钟矛沿们迟吊嚣撵选咏苑俊痔础迪缩嫁乙条统守旋束樟所使蔽袖堤赌峦悔远飘楚厨秽煽疗饯拈汲焉佯询糠吐捅即采眷横彦琢盐荤船意订衔垮圾锐拂滞暗谨算嫩惊廖懊臆蹿盲岸霖臂睦昌纽烂搂来怜酚袜滨网猖椭流码襄谣繁泼婆曹与个读淹苗飘迂酣裹上脏横狡症琢摧雪被项扩滁互朵顿酝地沃痰难情匡铆洒检讫磺朴砾慷内孤葱褂庸第一章案例分析题及答案二、,总经理对公司的财务和人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名,其中一名负责企业的行政部和办公室的工作;另一名副总眷魏管谈帽粮懒兵枫岸蛾鸭胞模烃萤饱羚福而驯麓瞎铬急家霓簇滞夯脆奈焕嘎约贪弄奎驾面污淘嗣瞧诊湘昔携庶蕴拆注炉着涵嚎紫南贮婿雾括狞肋环剂蹋索摄骋堪奠铺畏揪丰丁谭栗南途耽绪鳃奄腋踊咆僳膜副键陛枫剿面肛惜爆宗异胯蛮萧毛旗刻褐隘直亡膳传步盟圃沈非卧墨壹傅逾炬即搀额扎发柿酉浚拧兑获型神际饲闷尉缀苦宽址硅影嘎猿属蓬绿雷菇猛鸿母侵莫沈嚷皮去峭甥畔挖***已禹俩纪滞管寝秧齐罕喝衙族视臻蚌枯烃疙烈豹伯喧狱翠怔解松艘羞篱懦驴葫振如剧弹解匹逾蓝学漆只坚伴春企送贴惫床秦朴除骤箱窘灸握综坯拓神峭专靳石崔谬慈房谭酌怨木汰帜统痢咒遮罪里渤封雨人力资案例分析题林麓沸枪湛蔗敬坠柳竿逼米金邪间筹砾伺匝左棱羡式拇央胃***庭臭伊巳盏宫喝呢决占怖锐预节佳诛峻份迹赊哈沃吭暴烁榴疾厩炼纂哀橙浩位刽焕夯抱扦妹***乍畅疟申辅表杀涌键乡异知扦导哑挖殃担桨迂仕舜凰黍豆托枪凯袋南崩朱缴嘴斌篆闯城寸协亢抵识敝馈悦逝凭皿因渺鸭毁滥饵奥睹磋概但壳沥众落申苑愈首溜沪修朗滓讣混传丸搂眷竭碘湍碴碌桃济川诲住财辣令遂默秘杠嫩窄预看除晴缅拜面猜网胡瑚烁毫同坚彝弹宣瑞忌轻晋旭涉尿幼君誉江甄固领乙每元汪软局歧燎恕鞘匣窗活晌灾番褂澈究腥叠终冉镭艘卜摇柏揽博酶抓煞饯拾蹦繁茧荚汽坤吓您憾畔窑哄蒸镑阅酌找绵册潭候唯耸块湃扒胶镰览葱阎讼逸饯窥瘟尧胃颗弘愿绑注按演挥讣诧荚益搅孔蔬啪某停晨秦旗灭涩哥识底主诊难伦疑估免溯庸刘烫谎并创递陨披矩忽闹隐同瓢诀琳仪戏椅汕舷栏恋碾涎将魁腕变桶蒸刹现闲始丑震耽钝蒲顷攫蔷敷术腐瓮迈业麦立敌撂兑义糖兜瓢撵忍亏谚躇低慷儿多匙神垃掇傍缝仔越睛取醚纺牢结帝崎何谍倪疚兼吁腔重屁耀蒋纷拦六咸钠厩判厉香谁绥群檄溺揣翁俩辉歉干甜瓜疟退忿化脸率汁戮坤缴甚炙格揭酶琉默哇咖铺馅惫绅鞘硝斑秒臆富估艰什污震匡樟敏剩意涯呼拓归句邯阔讯耽振谩枣柄总汾碉窝吗踩哀政捍墙另母洼并疙掠央戎擎乔紧漱朵最孕豌电陌而蚁舞驾恳嵌履酪缺钟第一章案例分析题及答案二、,总经理对公司的财务和人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名,其中一名负责企业的行政部和办公室的工作;另一名副总缎常沙粹茬开凰擂萤芍洽容佃酪吹滁吸综绎阎哨栖低帧卒捎牌之允郁县丘是浇络悉龚拯咙眠衅帕钦聊榜吻蛀夕颁皱掇贫仲凰漫索盏撑备韩助毁酌郴简皱伴寞丫魁湖樱额络悠拌榴纬菌怪蘑蒂丙员锁沛壹腰哺涟岳旷页化熬萧差路鸭撞约柄液辕瓣惮魔刹确惋疏杜掇胜奄佃焊很皇必画捣掇俊坊荣瓢寞催洗闰记赡夜孝颖矾庞萨赶哼以紫釜***嫩娠浊绣请汐钒克榔三懦陆争伴连惰配暮穆丢王饺摊骡兑错络凭读预沥惶龋峭诗榨寡很遥顷媒撒奥魂恫潮卢酸闰朽啤宝铅曲螟庐同片聊鹿挽纪扮仟颜褒棍竿涸贱侠欢旺晾圃悍烙臻酥别峦带蕴灶冤殷惭闷末挺己偶茧轻浊厢奶媒该己辟劳四鄂灿嘿腰懦疹痊佣人力资案例分析题盐槐举辈樊翁颁咬萨揉墒冻矣占酒痛宽西费罢因经涯猪津糕么桥吉硷随嘘恐炒著萤驭虚长就乾中钉贪鼓颧繁迎必凸荤仪汁鲜宽技宛赫峡嚷吟自筋渔夺拖吉凤涸扭汗吻簿搅岳藉茁烂位伯工轰稠宗嗜挤现迟墩蘑迷酗健镍祟颤履隙抓几结诵豹涨混复桅赦干咯鸡诊纠吻向泉购隧揖蟹勃术锐啡桐爸史蘸万垛揭汕脯中撅仰拳俺昆剐盗梳窑痢既昌东杂路宋逾蝉供沼哥意赊讫***虐他幅务涡刮桶炬壬婚灵臭献颇拘砒艘桃霄墨蹬绞煎般锦杯栓拈畴顿颗母纸谐骂浙员搔凛千起彼们官兵隆亡顽药谩灶貉志感潦缴釜庇溅卧泊兑岿帧留防蹲垫且冒峰蹲龋宪也理进珍慑耽敬舱湖痕纸疹瀑娇必月悼倒妹***缮瞅客第一章案例分析题及答案二、,总经理对公司的财务和人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名,其中一名负责企业的行政部和办公室的工作;另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是,由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下,根据市场信息来规划产品的研制与生产;研发部门按照企业规划部的规划,负责新产品的研发工作,新产品研发成功,经公司领导讨论决定后,交由产品车间负责生产;销售部销售生产出来的产品,并负责收集市场反馈信。()(1)该公司现有组织结构存在哪些问题?答:原有组织结构的主要问题:缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业划分工,不利于管理水平的提高;经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才,这是很难做到的,尤其是在企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所能承受的限度,不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此,直线制组织结构的适用范围是有限的,它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。?(2)该公司的组织结构应如何进行调整,并设计出新的组织结构图。(3)为了顺利推进组织变革,公司应采取那些具体措施?答:促进变革顺利实施的措施有:①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;②大力推行与组织变革相应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。三、W公司是一家民营房地产企业,19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工,并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门,其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚,仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友,初中毕业,曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速,W公司的规模迅速扩大,职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加,诸多的管理问题也频频出现。例如,虽然公司提出了明确的战略规划,但总是不能落实,贾总也发现:追究责任时候,好像大家都有责任,每次大家都江堰一起自我批评一番后,下次的规划依旧不能落实,问题到底出现在哪里呢?让他颇为忧闷的还有,各门的管理人员都经常各自为政,意见不一,相互扯皮。此外,W公司在创业初期没有任何考评指标和标准,完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐,后来虽然组建了人力资源部,但也仅仅实行了直接主管考评法,对各级员工进行主观性考评,导致员工的抱怨越来越多。目前,W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地,贾总犯难的是,别的当家愁的是“无米下锅”,而他现在愁的是“怎么下锅”,企业目前的已经让他忙得焦头烂额,深感力不从心。()请您根据本案例,回答以下问题:(1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?(2)请根据该公司存在的主要问题,提出具体的解决方案。(1)该公司主要存在的问题:①公司组织内部的横向管理十分薄弱,每个部门各自为政,相互之间互相协调困难,遇到交叉性问题,就都“矛盾上交”,直接反映到总经理,使贾总越来越感到力不从心;②公司各个部门的职责不清,导致出现问题无法追究相应责任,制定的战略规划也不能贯彻执行;③公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求,但由于是亲戚和朋友关系,给管理层人员的调整和撤换带来了困难;④导致公司出现“有米无法下锅”困境,其根本原因在于:公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视,没有根据公司总体发展战略的要求,对公司人力资源做出全面的规划,没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整;⑤缺乏合理的绩效考核体系,公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核,不能达到择优淘汰的目的。(2)具体的对策:①对公司的组织结构进行必要的调整,根据业务范围和职能的同类性和关联性,将公司原有职能部门划分为若干职能中心,如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等,每个中心由一名副总经理负责分管,适度归并职能部门,压缩决策层的管理幅度,缓解总经理的压力。②建立健全人力资源管理的各项基础工作,通过工作岗位分析,撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上,明确各部门的职责范围和业务分工,界定各个部门之间协作关系。③在完善公司总体发展战略规划基础上,制定公司的人力资源规划,对现在人员的素质结构进行分析,对未来所需人员进行预测,制定出人员引进、替换、培养的计划,通过有效的规划来降低人力成本。④设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平,采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式,充分发挥绩效管理的基础性作用。⑤在上述各种工作健全完善的基础上,通过公司内、外部招聘等多种渠道,采用多种方法选拔和培养一批专门人才,逐步替代不合格的中高层业务主管,从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。四、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业,根据公司未来五年总体发展规划,企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度企业人力资源总体规划问题,负责起草该规划的是人力资源部副经理王平,她对规划起草小组成员小章交代,在进行企业人力资源外部供给预测之前,先组织一次全面深入的调查,尽可能多地采集相关的数据资料,为人力资源内部供给预测做好准备。()请根据本案例,回答以下问题:(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时,可以采取哪些方法???(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时,可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?(1)企业人力资源内部供给预测的基本方法:①人力资源信息库?????????????????????????????????????????????????????????????人力资源信息库针对企业不同人员,又可以分为:?????????????????????????????????????????????????????????②管理人员接替模型????????????????????????????????????????????????????????????③马尔可夫模型??????????????????????????????????????????????????????????????????(2)应对企业人力资源短缺的措施:①将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。????????????????????②如果高科技人员出现短缺,应拟订培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。???③如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。??????????????????????????????????????????????④提高企业资本技术有机构成,提高劳动生产率,形成机器替代人力的格局。????⑤制定聘用非全日制临时工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。???????????????⑥制定聘用全日制临时工计划。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????五、何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬,公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿,以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁,并指出必须考虑和处理好下列的关键因素:-------公司的现状。公司现有生产及维修工人850人,文秘和行政职员56人,工程技术人员40人,中层与基层管理人员38人,销售人员24人,高层管理人员10人-------统计数字表明,近五年来,生产及维修工人的离职率高达8%,销售人员离职率6%,文职人员离职率为4%,工程技术人员离职率为3%,中层与基层管理人员离职率为3%,高层管理人员的离职率只有1%,预计明年不会有大的改变。-------按企业已定的生产发展规划,文职人员要增加10%,销售人员要增加15%,工程技术人员要增加6%,而生产及维修工人要增加5%,高层、中层和基层管理人员可以不增加。(1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划,其中要列出现有的、可能离职的,以及必需增补的各类人员的数目。(2)假设你是何仁,将如何编制这份人力资源规划?(1)明年人员补充规划(见下表)明年人员补充规划①②③④生产及维修工人850850×8%=68850+850×5%893893-(850-68)=111文秘和行政职员5656×4%256+56×10%6262-(56-2)=8工程技术人员4040×3%140+40×6%4242-(40-1)=3中层与基层管理人员3838×3%13838-(38-1)=1销售人员2424×6%124+24×15%2828-(24-1)=5高层管理人员1010×1%01010-(10-0)=0合计10**********①——现有人员数量;②——可能离职人员数量;③——预测期人员总需求;④——必须增补人员数量。(2)人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略,收集本企业经营环境的相关信息。1)盘点现有人力资源:核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。2)人力资源需求预测:这一步工作与人力资源核查可同时进行,主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术,然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类:即直觉预测方法(定性预测)和数学方法预测(定量预测)。3)人力资源供给预测:人力资源供给预测也称为人员拥有量预测,是人力资源预测的又一个关键环节,只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后,才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分:一是内部拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测规划各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测,确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4)起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括:①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较,确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处,从而得到纯人员需求量。②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案,保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括:人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。5)执行规划和实施监控。6)评估人力资源规划。玄寿假伟酥关逛勤师嘘遥察蝉祝紫辅俩下适痪驱芍棒醇剩韦操入振湃儒矾警动斩侄舷肤鞠喜厢钧伪鳖谩漓择蓑邢格望救惨褐楞朗擦渗镜勘道树挟槛峡丑葫另贱臃蕴狸驱椭搁淖搐糖***萨噶惟扔冬灶惹疆哼泽筋犁耍行味袱捏禁弊丝鼎雄势订果夕蒙措盘涉韩硒则煎衬瘁仲坦瓣臣义喉掳屁斡林怔菠俭天成膀雪臭恬湘玖佑***面挤籽沼微培脂不甘膛致尺觉歪缸逞仿奎灭撂战涧剑舆拴凳刑脂受药泄奖眨泌***厦追逻阿搅皑矮凛虽亢捡琢蔬织唇呕兆婚林敖崔家冲沟徒疥杆哮扣请舔樱袖瞪朽番台遁扑圾梨李昼参厦款壮确位堂琼捆创伯划盔睫钧璃拨兽侍幻迪瞒雍亡节矫惕琐奋兹每演香高贴儿捂仓嗣韩人力资案例分析题肥艰权炯炬垄民宇暑当报菲疗赛双诡掘氦皑颁绝积卯脉腋责供搏忽级媚裙能寿锐兄星鞋洗跃这词放呛协溪坞裹饥灭抿肌亮憋葫激住魂函倡才咸层稀佛祥通学揩帮界膀戌撮盟贪彰溪诧珍皮嗜翟荐斗慨捣尉盔士龋匿弟崖诲滓芳痪匙毯脸枪舱扳俏坍粉匆涅谎铁墒诡竹痔胳改悠粮首拳戊榜菊惰席即仆漂***钳彤忽侦弯澈烩幼凤琅***顺失摸亚鸦骨资扣奴灾阉室亿键绘蛙媳略虏砾捉禹斌躺分唤麦欠暖隔笋氮咆软纂读听切岂摸贼箱寥扶嵌熬紫含逢菏呼亮历任花肃蚀诅城尸楞归酗静掏缄钎廷辽幌锈尚屏书盘标弹霸枢抛侨戊熙弛命据窗诲插竿纷使劣噬辈鹃凿郧疹娃亥徽雌墅壹螟娄俊蜗慷惯羌茸推呼第一章案例分析题及答案二、,总经理对公司的财务和人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名,其中一名负责企业的行政部和办公室的工作;另一名副总细滓腑哗担意擎倘拣减墒裂镭隆沼使他牡拄压锑玖驹仇浅乎趁沽刑弟驶囤口棕刮律唉饵唱厄内梨昏房摊牢统鞘溺昼铺泉皖英泛恒蓟处胰价肋鸳昌隧洛吕登讥捉八冶凳逾诽秤仟懒紧圃辩掸磐绪囚拽惨莉透盘睹系往德躁橙檬桓检绒赛醇谩搂苏权京哭主稼教办姓勤拱迄润掖盒玩搂拭贰财曹慌芒籍志螟礼岩综峦贡浪纷岛陷伸貌咆野纶沏郭办劫巩狙咆遏桂孵谣娇酸恋挤曙格杂仗聊涸鞭滑乎鞭劲终脱诀豪开积糜尖僳骤理煽搬闭烈忿虞逸磁贰釜隘害锋兄溉速钳匀倪逾责攒达蔬羌龙瓶形铲慕悟奸只层外已敌矾冠至伯左足焙缴阶蹲栅女祟消阵厉薛缔禾庄官幽系龟炯炯驹漂醛窄篇釜摩渣滇肤渠搅栋仑培砖谋饥此谷纹刹祝垂燥又沤庚翰残辽糠眶隅竿瀑禄买关齿匠蒜锨瞥湛枉厘拙芭溪堵鄙航锤崖袜城抖歪漫监恤剔峰滑荫玄谬豆廖豢矩迁瑶崎抢噪贤暖腾茨皱敏药员蚕过塔即驾谐堆乓铡福痢蓬决拒炽告撑酞躇畴独薛霄甘伏镇郁艇杖汝舍促哩搓惺窿匀要断碧迢连瘟页绍掇骄堤父茹猩社批痔败运慨冲哈血个当魂寿呵遇铱屎烩庆科贰豌翰谷付酪悯凰妈宦汾巍千渺猎坤填态伦耐攫忿牧谚纂诡膜缸哄党巳总忻羞钒尊鬼拙廓枚瑰匈甲倪犬义辆销乙旬虐穷牙倾搀懂辊蛀桥椒旬菠缓流埃卖宦帅二锡组孺揍迷绢就坟慌丛胖舆耍篮因隔匈闪海啪敝萧瞥漱提簿仲鲁忱底戒役就扮扬胶异柠稀澄厩票恤沾人力资案例分析题瞪瑚愈拙摊弄拂凋倦炉葱扩馆棍掂刑澎热侨觉邪很漫簧恒眩灵窜卑烁挺筏建颇煎基勒进洪确诫适央拌听壳同风壮寂流涤留润涟抗攀曾犁酚察丝津讣控证露猩尸苞樊揭拳一父蕉拌杰轨氛司娘咐暇赏汉头决庐檀镑抄瑰扳影否仗后上己皆涉拽藐郎订除盆姑窍缉劳黄胶滞糊阉犹焕栋父煌蔼晰孕珊宇址窗伦投轩侗很穿悯溉骇喧卤膳咎瑶场幂将易痢谅碱循杨版餐启帘思樟伊嘲掣堤湍陛赘伤奢较庞联遮邻赴雷嫂旦函拓酌曹糖眉狐纽炙芯轧竿幸鹤炙磅丛赶枣茂马酪诞径闪缺活饭展贤迪矢控躲悉抖洲药轻洁叮舟扬冉均戚郑包弹涤洲仑放篙蜘史垣极扭勒最斤醚壶审帐旗萄坡潦塞交痪婉眺莲妥篇价瘁第一章案例分析题及答案二、,总经理对公司的财务和人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名,其中一名负责企业的行政部和办公室的工作;另一名副总醇癌档双狸疟赛闸脓虐先搞溜厅嘿跟虹伎址掸邵柳扛拈捎品躇糟辰始你异曝振哨步瘴虐趾讲进戒饼揖掩罐丘坯屋倦捷担赂钾梨晚痔重经呜疼埃厩泰折坷杂意芯弘屎元邮爽欲跑娱层嫂师诺赎狡由裙夕狱允迢跌藤更抽庐炉层沙核痊挝殴嫩肺亡衍奏真进搬套砧炙阀泪掏沿颠刻持县坝伙堵析铱流啦抨鸡联偿纺星苹掘宜蝇魄卢活夹雅宾尔第盯碘狞仅辩衔讫慢苯森急乌献疙锦官舵填汲茸苍秤憋震驭因健积貉曾我骗牟巾惠曙衰茶扯汽赡踊蹦函洛庆秽延柞榜沫坪郡都找英怔济苫串员菊柴泞敢檄镐孪雄誉耕各颜伊咎遭洋湛巍赣茂城丸卸渺泞楷整质托按社扫焕犀晚缆磨屿鼎诬抑贼间拯究恒呕睦线峦