人力资源规划管理(内附相关管理表格).doc

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求以及“年度人力资源规划工作进度计划”,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。(5)人力资源部在收集完毕所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行描述统计分析,制作“年度人力资源规划环境分析报告”,由人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成:公司各部门负责人、公司人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。(6)人力资源部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请公司总裁层审核批准后方可使用。(7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据本部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时全面的地向人力资源部提交和人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。(1)“年度人力资源规划环境描述统计报告”经公司高级管理层批准后,由人力资源部人力资源规划专员结合企业战略发展方向和各部门经营计划、年度计划,运用各种预测工具,对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测统计分析。(2)人力资源需求预测常用方法有以下4种。①管理人员判断法,即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉,自下而上确定未来所需人员。具体工作方法如下。开始职能部门领导提出人员需求进行估算平衡领导层决策根据业务增减报上级领导管理人员判断法工作流程这种人力需求预测方法,主要适用于短期预测。②经验预测法,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体方法:根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。由于不同人的经验会有差别,不同新员工的能力也有差别,特别是管理人员、销售人员,在能力、业绩上的差别更大。所以,若采用这种方法预测人员需求时,要注意经验的积累和预测的准确度。③德尔菲法又称专家规定程序调查法,即是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。它是由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后,专家们的意见即趋于一致。这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理,既可以是企业内部人员,也可以是外部人员。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。为了使该方法更有效、更准确,应掌握以下技巧。,以便其准确做出判断。例如,人员安排情况和生产趋势的资料。,不要求特别精确,但要让他们说明预测数字的可信度。,特别是不要询问那些与预测无关的问题。、职务名称、部门名称要统一,要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。。④趋势分析法。这种定量分析方法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断未来的人力资源需求。趋势分析法工作流程如下图所示。开始确定的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量(劳动生产率)确定劳动生产率趋势并调整对年度情况进行预测结束