违纪员工处理办法.pdf

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手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位,往往成立,那么企业该如何抗辩答:这种情况的抗辩没有书面证明,企业一般会败诉;最好还是和员工协商,了解员工的想法,找到他的需求和企业需求重合的部分,处理此事;如果已经上升到法院,那就请证人新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人出庭,并拿出他在新岗位上工作过的相关证据,证明他同意去新岗位工作,并已有事实工作发生;39、假设女员工固定月薪为3000元,浮动月薪为2000元,过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付,公司希望按3000元,员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本:..想要说的是产假期间的生育津贴支付吧怀孕期间如果正常上班按正常出勤支付工资,浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生育,按产假来计算生育津贴;企业按照其缴费总基数的%缴纳生育保险费;企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和;职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的,按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的,按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的,按照上一年本市职工月平均工资计算;仲裁结果应该是4800元;控制用人成本有很多方面:如果在职女员工怀孕,要正确对待女员工的生育权力,做好工作方面的安排,比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处,符合上生育保险的人,生育津贴应该由社保基金支付,企业应该如实为员工缴纳生育保险,为企业节省成本;不符合上生育保险的人,产假期间的工资应由企业支付,产假期间应该只支付基本工资,浮动工资应该是绩效工资,没有工作就没有绩效,当然绩效工资也不予以发放,为企业节省成本;、绩效目标不合法合理的,往往不能作为衡量劳动者是否胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标,才能作为衡量标准答:1绩效指标需与员工的工作内容相关2量化为佳;3考核者与被考核者双方约定并存档;4须有日常工作数据记录;41、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”,但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么企业该如何规避答:劳动合同法规定,员工不胜任工作岗位,在经过培训后仍然不胜任的,用人单位可以解除劳动合同;不过,很多单位都不太愿意用这一条,而是人性化”地进行调岗;当然,调岗就涉及到了薪资的调整问题,很多时候就出现了问题;因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款,并不是强制关联的;42:那么在调岗后调薪工作的实现,可以从以下几方面着手答:1公司透明公开的薪资体系,并经过职代会表决通过或工代会通报过,如果有集体合同作为佐证则最佳;2双方调岗协议书中明确,调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪;3企业也需要人性化一点,调薪可以循序渐进、逐步降薪,或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限;43、劳动者对绩效目标不确认,是否意味着该目标无效如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从答:理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定,但确实很多时候存在员工不确认的情形;从HR的角度讲,可以利用两种途径想想办法:1员工入职教育过程中,明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认;这个对新入职员工比较有效,但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说,不太合适;:..,以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标,并经员工讨论并提意见;如果没有意见,做好会议签到及会议纪要,并发送给相关人员;当然,这种强制性的确认工作,已经与绩效管理的初衷背道而驰、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做,才避免败诉答:1员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分;2完善绩效考核制度,明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则;45、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点,但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿,企业日常中该如何做,才避免案件败诉答:工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一,原则上发生变化,也属于变更劳动合同的范畴;目前的企业实施较多的一种方法,就是将岗位和地点写得比较宽泛;如,工作岗位就是:‘管理人员’;工作地点就是:‘本市’等形式;然而,如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难,即使在合同内进行了宽泛的描述,也是属于调整工作岗位和地点的一种,因为这个属于不合理;46、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位,往往成立,那么企业该如何抗辩答:这个没办法抗辩;除非,调动工作岗位时,有相关的书面证据证明员工本人同意;47、竞业限制协议应该在什么时候签署,比较利于企业内容条款要注意哪些细节,才能控制法律风险答:竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订;签订的竞业限制协议上,需要注意以下几点:1明确解除劳动合同时,公司有权启动或者放弃启动竞业限制;2明确启动竞业限制时,限制的时间段最长不超过××月;虽然国家这个有规定3明确启动竞业限制时,企业应支付的经济补偿金及支付形式;这个国家也有规定4明确启动竞业限制时,企业履行义务的条件下的员工义务,如定期汇报劳动关系情况及工作情况等;48、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责,女职工往往不接受新岗位,为此发生劳动争议,企业该如何做,才确保更大的胜诉机会答:一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题,要么部门内部把工作进行分担,要么从其他部门借调,能不招新人的尽量不招新人;如果发生楼主说的劳动争议,建议尽量采用协商的方式,企业最好真诚接受调解,为员工多考虑一些,员工也不会为难企业;49、竞业限制协议应该在什么时候签署,比较利于企业内容条款要注意哪些细节,才能控制法律风险:..竞业限制协议最好在员工离职时签署不是每个岗位都需要签订,要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议;劳动合同法第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定,大家可以仔细看看;需要注意:竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制,企业根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年;、个别恶意劳动者白天工作效率低下,下班前申请加班,或者正常下班后在公司内逗留,离职后追讨逗留时间内的加班费;企业该如何规避相关风险答:这是管理者的问题,员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责,HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导,以避免恶意加班;另外,加班要有明确的审批流程,逗留时间长并不能确定为加班,一定要有上级领导的签字同意,并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定;还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险;51、未经企业安排,劳动者自行加班,离职后追讨加班费,企业该如何应对或日常中该怎样做,才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大答:定期修订企业考勤管理规定,发现问题及时调整,并进行全员培训,培训要有员工签字确认;加强加班审批流程,一切以书面为准,提前审批生效,否则不予生效;加强管理人员的管理能力,使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容,并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导,关注员工德”在工作及生活中的表现,倡导宣传公司企业文化,正向激励员工,避免劳动纠纷;52、高温津贴是属于工资还是属于福利,企业未按规定支付高温津贴有什么风险答:高温津贴应该属于福利;最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的防暑降温措施暂行办法,而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险,只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则,也没有处罚规定;但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准,劳动保障部门提醒:高温下工作中暑算工伤,治疗期间有工资;建议企业、工会能够体恤员工,在企业能够负担的情况下,让员工享受此项福利;