绩效管理指导手册.doc

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完成每个目标的所应进行的行动计划以及估计的完成时间等。步骤4:企业工作计划会议高层领导与各部门负责人一起谈论各部门的目标以及不一样部门之间的相互影响,各部门对主要的行动计划、时间安排和资源配置做出承诺。步骤5:开始设定个人目标各部门开始向员工沟通企业的战略目标、解说本部门的目标、要点和工作计划,指导员工设置个人目标。绩效管理指导手册绩效管理指导手册绩效管理指导手册欢迎阅读二、个人目标和绩效计划的拟定(一)什么是个人绩效目标是指各级管理者与直接手下就其下一年度的绩效完成状况的工作协议。拟定绩效计划是绩效管理循环的开始,员工应在每年年初,与其主管共同拟定个人的绩效目标。绩效目标的要求是:1、反响个人岗位职责中最重要的部分;2、对促成企业目标和部门目标的实现最为要点、最具影响力;3、一般为2至10个需要整年努力的工作目标;4、应拥有必定的挑战性。全部个人绩效目标均应与企业和部门的年度目标、工作要点以及个人所担当的岗位职责吻合。个人目标所涵盖的范围,一定是员工可以控制和影响的领域,让员工对其没法控制的工作负责是不合理的。关于团队目标,则可以经过合作的方式来确立团队内每一个人的目标。假如多个员工做相同的工作,那么每一个人的目标都应是相同的。(二)拟定绩效目标的原则1、“SMART”原则绩效协议中所拟定的目标一定吻合“SMART”原则,也就是说每一个目标都要吻合:1)Specific:详细的(需要完成哪些详细的工作任务或行动?实现目标后有何可以观察到的结果?)2)Measurable:可衡量的(如何知道自己能否实现了目标?如何认识实现的程度?)3)Achievable:可实现的(能否需要付出努力就可以实现?能否获取相应的资源和支持?)4)Relevant:相关的(能否与部门目标和个人的主要职责相关?能否可以促使员工发展?)5)Time-Based:有时限的(实现日期是什么?如何在实行过程中对进展进行追踪?)2、目标的挑战性全部的目标都应拥有必定的挑战性,也就是说,若要想实现目标,员工就一定尽其所能。假如目标定得太低,对企业的资源则是一种浪费,这样即使实现了目标,员工也没法从中获取成就感。假如目标定得太高而难以实现,员工将会感觉沮丧和绝望,他们对企业的敬业和奉献热忱会减少。所以,在拟定目标时,掌握适合的“挑战”程度是特别重要的,适合的“挑战”程度是实现企业成功和发挥每个员工个人能力的最正确结合点。(三)拟定绩效目标的流程步骤1:部门计划会部门负责人组织员工召开部门会议,沟通部门的年度工作计划、目标和要点,帮助员工认识来年的部门工作方向。部门负责人利用这个机遇,向全部手下增强沟通并解答手下可能的问题,帮助员工认识如何把个人目标与部门目标联系起来。在这个会议中,部门负责人将解说如何依照“SMART”原则来拟定目标,详细工作包含:1)解说员工个人如何为实现企业目标和部门目标做贡献;2)沟通要点绩效核查指标(如:工作标准类指标、销售业绩类指标等);3)谈论并明确跨部门、跨职能交织和相互影响的领域;绩效管理指导手册绩效管理指导手册绩效管理指导手册欢迎阅读(4)谈论内、外面客户最关怀的问题;(5)检查员工对部门和企业目标的理解程度。绩效管理指导手册绩效管理指导手册绩效管理指导手册步骤2:部门负责人指导员工写出个人绩效目标草案绩效管理指导手册绩效管理指导手册绩效管理指导手册在部门负责人向员工沟通和解说了部门目标以后,员工一定拟定出2至10个年度个人绩效目标。绩效管理指导手册绩效管理指导手册绩效管理指导手册在员工考虑设定目标时,一定保证吻合以下要求:绩效管理指导手册绩效管理指导手册绩效管理指导手册1)个人的绩效目标与部门和企业目标、工作要点以及员工的岗位职责是一致的;2)绩效和发展目标均吻合“SMART”原则;3)每个绩效目标所占的权重是合理的。步骤3:管理人员与手下进行一对一的面谈各级主管与直接手下进行面谈,谈论确立员工的绩效目标,并明确员工与管理者之间关于实现目标所做出的承诺。员工的直接上司将依据需要指导员工调整目标。假如两方对目标出现严重分歧,将以直接上司的建议为主。在面谈中,两方需考虑以下问题:1)拟定的绩效目标能否清楚?2)核查指标能否合理?3)设定的目标能否太简单了,还是特别难以实现?假如是这样,员工需要重新设定目标4)指标的权重能否照实反响了每个目标的相对重要性?5)员工与管理者之间能否需要对一些详细的事项说明进行额外的文本描述?绩效目标模范:(1)在6月份进行管理技术培训,合格率达到70%(2)截止7月尾,与两家供应商进行谈判,将采买价格降低5%(3)8月尾以前完成GSP认证(4)截止2006年关,将逾期30天以上的应收账款数目降低40%同时,管理人员还需注意,一些手下员工可能拥有相似的工作目标。假如将全部手下的目标结合在一起,必定是应能包含全部的部门目标。并且,还有好多经营目标要求不一样部门之间的协调合作,所以,各部门的负责人一定共同考虑跨职能部门的目标如何实现。步骤4:个人绩效目标的确定和归档管理人员和手下两方在《绩效核查计划表》上边签字并留下复印件后,部门负责人负责向人力资源部门供应全部手下的《绩效核查计划表》。三、要点业绩指标系统(KPI)的拟定方法1、明确企业的战略目标第一,应确认企业整体的战略目标和各事业部的业务运作策略。成立要点绩效指标系统,是为了在企业内部有效地沟通战略目标、指引实现流程的最正确组合、控制流程风险,并指引员工行为以务实现企业战略。所以,在设计指标时,应第一对企业的战略目标与发展方向等进行认识、解析与总结,明确提出用以确立要点绩效指标系统的战略目标。绩效管理指导手册绩效管理指导手册绩效管理指导手册